Gestão do Desempenho

18 de Julho de 2019

Descobrir:

  • O que é a gestão do desempenho?
  • Por que a gestão do desempenho é importante?
    • A importância da gestão do desempenho
    • O propósito e objectivos da gestão do desempenho
    • Os benefícios da gestão do desempenho
  • 15 Melhores práticas de gestão do desempenho dos colaboradores
  • 5 Exemplos reais de gestão do desempenho
  • Qual é a diferença entre a gestão do desempenho e as avaliações do desempenho?

As organizações estão cada vez mais compreendendo que seus sistemas de gestão devem ser trazidos para o século 21 se quiserem ser competitivos no mercado atual.

A pesquisa mostra que os sistemas anteriores, como as avaliações anuais, estão desatualizados e podem até mesmo servir para diminuir o engajamento e a motivação dos funcionários. Diante disso, mais empresas estão se voltando para a gestão do desempenho do que nunca.

Esta abordagem dinâmica e estratégica para desenvolver um melhor desempenho nos funcionários está ganhando terreno em empresas grandes e pequenas, incluindo muitas empresas da Fortune 500 e organizações líderes da indústria.

O que é gestão do desempenho?

A gestão do desempenho é uma abordagem estratégica para criar e manter um melhor desempenho nos funcionários, levando a um aumento na eficácia das empresas.

Ao focar no desenvolvimento dos funcionários e no alinhamento das metas da empresa com as metas individuais e de equipe, os gestores podem criar um ambiente de trabalho que permita tanto aos funcionários quanto às empresas prosperar.

Baseado na definição de gestão do desempenho, um sistema é construído dentro de uma organização para medir e melhorar o desempenho das pessoas naquela organização.

Na prática, a gestão do desempenho significa que a gerência está trabalhando consistentemente para desenvolver seus funcionários, estabelecer metas claras e oferecer feedback consistente ao longo do ano.

Em contraste com outros sistemas de revisão do desempenho dos funcionários, tais como avaliações anuais de desempenho, a gestão do desempenho dos funcionários é um processo muito mais dinâmico e envolvido com melhores resultados.

Para o departamento de Recursos Humanos, a gestão do desempenho é um sistema importante para o onboarding, desenvolvimento e retenção de funcionários, bem como para a revisão do seu desempenho.

Cada vez mais se entende que um sistema anual de avaliação do desempenho não envolve efetivamente os funcionários, não estabelece e não atinge os objetivos da empresa de forma consistente e não resulta em uma forte compreensão do desempenho dos funcionários.

Por que a gestão de desempenho é importante?

Em qualquer organização, não importa o tamanho, é importante entender o que seus funcionários estão fazendo, como eles estão fazendo e por que estão fazendo isso.

Sem um sistema em vigor para definir funções, compreender os pontos fortes e fracos individuais, fornecer feedback, desencadear intervenções e recompensar comportamentos positivos, é muito mais difícil para os gestores liderarem eficazmente os seus colaboradores.

As organizações inteligentes associam a sua gestão do desempenho a um processo de gestão de incentivos. Os dois sistemas têm muito em comum, desde a definição de papéis e estabelecimento de metas até a revisão e recompensa do comportamento dos funcionários e, como tal, se saem muito bem quando executados simultaneamente. O uso da gestão de incentivos também significa que a importantíssima etapa ‘recompensa’ da gestão do desempenho é feita adequadamente.

A importância da gestão do desempenho

A gestão de talentos é uma parte importante de toda organização. Três dos principais problemas que as organizações enfrentam são:

  • manter os funcionários engajados
  • reter talento
  • desenvolver líderes de dentro

Estas são as questões que a gestão do desempenho visa muito eficazmente.

1. Manter os funcionários engajados

A gestão dos funcionários é um foco de qualquer equipe de gestão. Em um sistema de avaliação anual, as metas seriam dadas no início do ano e depois revisadas 12 meses depois para ver se elas foram atingidas. Este longo período de tempo sem feedback ou check-in é um assassino quase certo do compromisso.

Na verdade, 94% dos funcionários prefeririam que seu gerente lhes desse feedback e oportunidades de desenvolvimento em tempo real, e 81% prefeririam, pelo menos, check-ins trimestrais com seu gerente, de acordo com o Estudo da Divisão de Crescimento.

Estudos mostram que os empregados se dão melhor com feedback mensal ou trimestral, com check-ins regulares servindo como uma zona para resolver problemas, ajustar metas conforme necessário, e atualizar seu foco na meta. Na verdade, as empresas onde os funcionários se reúnem para rever metas trimestralmente ou com maior freqüência têm quase 50% mais chances de ter um desempenho financeiro acima da média.

Quando inquiridos, os funcionários tinham alguns sentimentos negativos sobre um sistema de avaliação anual:

  • 62% dos empregados sentem que a sua avaliação de desempenho estava incompleta
  • 48% não se sentiam à vontade para levantar problemas com o seu gestor entre as avaliações de desempenho
  • 61% sentem que o processo está desactualizado
  • 74% sentem que ser mais eficaz com feedback mais frequente
  • 68% dos executivos não aprendem sobre as preocupações dos funcionários até a revisão de desempenho

Tudo isso somado a muitas oportunidades perdidas para resolver problemas e aumentar o desempenho e engajamento dos funcionários.

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À medida que o engajamento dos funcionários aumenta, nove indicadores-chave de desempenho mostram resultados bem sucedidos. Absenteísmo, rotatividade, retração, incidentes de segurança, incidentes de segurança dos pacientes e defeitos de qualidade são reduzidos em pelo menos 25%, e muitas vezes mais, em toda a linha. Experiência do cliente, produtividade e lucratividade, todos mostram resultados positivos.

Este estudo, da Gallup, foi realizado em uma ampla gama de setores, mostrando que o engajamento dos funcionários é um fator crítico, não importa o setor.

2. Retenção de talentos

Os funcionários que têm reuniões freqüentes com a gerência para discutir o desempenho, resolver problemas e receber treinamento têm maior probabilidade de permanecer na empresa.

Se os colaboradores vêem que a sua equipa de gestão está a colocar no trabalho para os desenvolver profissionalmente, ajudá-los a ter sucesso nos seus objectivos e recompensar o desempenho de forma consistente, então são mais incentivados a permanecerem na empresa e a trabalharem mais. Desenvolver líderes a partir de dentro

Este desenvolvimento consistente e parceria entre gerentes e funcionários permite o desenvolvimento de líderes dentro da empresa.

Os custos de recrutamento podem ser extremamente altos, assim como os custos de integração e treinamento de novos funcionários. Ser capaz de preparar líderes de dentro da empresa significa que já existe uma cultura comprovada adequada a este indivíduo e que os custos de treinamento e recursos gastos no desenvolvimento desta pessoa em um ativo não são perdidos.

Este caminho de liderança também serve como uma força motivadora para os funcionários, que podem ver que seu trabalho duro será recompensado com promoções e outros benefícios.

A gestão de desempenho também cria a necessidade de a gerência focar consistentemente nos objetivos e metas da empresa, e considerar a melhor forma de alcançá-los. Esta revisão contínua das metas significa que é mais provável que elas permaneçam relevantes, pois as metas serão ajustadas em função das novas tecnologias, mudanças no mercado ou outros fatores ao longo do ano.

De acordo com a Forbes, ‘as empresas que estabelecem metas de desempenho trimestralmente geram 31% mais retorno de seu processo de desempenho do que aquelas que o fazem anualmente, e aquelas que o fazem mensalmente obtêm resultados ainda melhores’.

O propósito e metas da gestão de desempenho

O propósito da gestão de desempenho é dar aos gerentes e funcionários um sistema claro e consistente para trabalhar que, por sua vez, levará ao aumento da produtividade.

  • Este sistema mostra aos funcionários o caminho para o sucesso, permite a medição do desempenho aliado ao feedback e oferece oportunidades de treinamento e desenvolvimento.
  • A gestão do desempenho permite à gerência entender o que seus funcionários estão fazendo e rastrear o progresso dos objetivos da empresa, ao mesmo tempo em que fornece feedback consistente.

Existem cinco objetivos principais do gerenciamento de desempenho:

  1. Desenvolver definições claras de papéis, expectativas e metas
  2. Incrementar o engajamento dos funcionários
  3. Desenvolver liderança gerencial e habilidades de coaching
  4. Baixar a produtividade através da melhoria do desempenho
  5. Desenvolver um programa de recompensa de desempenho que incentive o cumprimento

Estas metas de gestão de desempenho mostram um caminho claro desde o desenvolvimento de metas até a recompensa do aumento do cumprimento. Se um desses objetivos de gestão de desempenho não for bem feito, então os outros sofrerão como resultado.

Os benefícios da gestão de desempenho

A gestão de desempenho tem uma infinidade de benefícios para funcionários e gestores, bem como para a empresa como um todo. Se uma empresa pode criar com sucesso um ambiente de engajamento onde os clientes são igualmente engajados pelos funcionários na linha de frente, seu resultado é ainda melhor.

Quando as organizações engajam com sucesso seus clientes e seus funcionários, elas experimentam um aumento de 240% nos resultados de negócios relacionados ao desempenho em comparação com uma organização sem funcionários engajados nem clientes engajados.
– Gallup

  1. A existência de papéis e padrões de desempenho bem definidos torna a contratação um processo mais fácil, pois os candidatos sabem o que se espera deles, e o RH pode entender mais facilmente se um candidato é adequado para a função.
  2. Estas funções e padrões bem definidos facilitam o treinamento, pois os treinadores sabem exatamente quais áreas precisam ser cobertas e quais informações não são essenciais.
  3. Desenvolvimento consistente e revisão de metas garantem que a organização acompanhe facilmente as mudanças das forças de mercado e reaja rapidamente como um todo, independentemente do tamanho da organização.
  4. As expectativas e papéis claros definem os funcionários para alcançar as metas desde o início, fornecendo um trampolim para o sucesso.
  5. Os funcionários que sentem que sua empresa está investida no sucesso permanecem na empresa, aumentando a retenção de funcionários.
  6. Um feedback consistente e o coaching dos gerentes levam diretamente a um maior envolvimento dos funcionários, enquanto o desenvolvimento da capacidade de fornecer um bom coaching e feedback leva a gerentes mais qualificados.
  7. As funcionários se tornam mais qualificados, eles podem subir na empresa, criando um pipeline de liderança.
  8. Produtividade aumentará graças ao aumento do engajamento, metas claras e aumento da qualificação dos funcionários.
  9. Os funcionários continuam a ser incentivados a desempenhar a longo prazo, pois são devidamente recompensados pelo seu trabalho árduo.

15 Melhores práticas de gestão do desempenho dos colaboradores

Embora a gestão do desempenho possa parecer enganosamente simples, com apenas quatro passos, como descrito acima, o processo em si é muito complicado. É por isso que nós reunimos esta lista de melhores práticas para gestão do desempenho.

Pense nisto como o essencial da gestão do desempenho – isto ajudará a garantir que o sistema de gestão do desempenho dos seus funcionários está a desempenhar da forma que deveria.

1. Identifique os objetivos de suas iniciativas de gestão de desempenho

Como você está criando seu programa de gestão de desempenho, você precisa entender o que você quer realizar.

Asking the following questions can help you:

  • Is increased productivity a priority?
  • Does your organization want to identify leaders from within and develop them?
  • Você quer agilizar o processo de remuneração?
  • Você está procurando melhorar a retenção ou o engajamento dos funcionários?

Se você sabe o que quer que seu programa faça, será mais fácil construí-lo para atingir esse objetivo.

2. Defina e descreva cada papel

Mencionamos isso acima, mas é preciso repetir. É muito mais difícil para um funcionário ter sucesso se ele não souber exatamente o que se espera dele, como ele deve fazer e como deve ser o resultado final.

3. Par objetivos com um plano de desempenho

Como você define objetivos, desenvolva um plano de desempenho para ir junto. Os objetivos de um ano muitas vezes falham, pois são muito grandes e os funcionários podem ficar sobrecarregados antes de começar. Um plano de desempenho ajuda-os a visualizar seu caminho, tornando muito mais provável que eles atinjam suas metas.

4. Monitorar o progresso em direção às metas de desempenho

Revisar áreas-chave de desempenho. Use métricas e análises a seu favor, acompanhando como os objetivos estão progredindo para garantir que as intervenções possam acontecer mais cedo, se necessário.

5. O coaching deve ser frequente

O objectivo do coaching é ajudar a identificar e resolver problemas antes que estes se tornem demasiado grandes. Se não for freqüente, não vai ajudar em nada. Reuniões mensais ou trimestrais devem ser realizadas para ajudar a manter os funcionários no caminho certo.

6. Use diretrizes a seu favor

Guia deve ser criada para cada função como parte da primeira etapa do ciclo de gestão do desempenho. Essas políticas ou diretrizes devem estipular áreas específicas para, ou limites de oportunidade, busca e experimentação. Os colaboradores fazem melhor o seu trabalho quando têm orientações sólidas a seguir.

7. Construir uma cultura alinhada ao desempenho

Confirmar que o seu local de trabalho tem valores partilhados e alinhamento cultural. Um senso de valores, crenças e expectativas compartilhadas entre os funcionários cria um local de trabalho mais harmonioso e agradável. Os funcionários devem estar comprometidos com os valores e objetivos delineados e exemplificados pela alta gerência.

8. Organizar workshops inter-funcionais

Isso ajuda os funcionários – e gerentes – a entender o que os outros departamentos fazem, como eles pensam e quais são seus pontos fortes e fracos. Eles podem descobrir algo novo e encontrar novas conexões, o que pode ajudá-los no trabalho futuro.

9. Os gestores devem oferecer feedback accionável

Durante estas reuniões de coaching, podem surgir tensões se o feedback não for dado de uma forma construtiva e accionável. Não é muito importante olhar para trás e apontar o dedo, mas a gerência deve orientar os funcionários para o sucesso futuro.

10. Mantenha-o profissional, não pessoal

Dar um feedback menos que estelar é difícil, tanto para os gestores como para os funcionários, é uma das razões pelas quais as avaliações de desempenho tendem a ser uma tarefa menos apreciada. Os gestores devem certificar-se de manter o feedback profissional e lembrar-se de se concentrar no comportamento, em vez de nas características.

Por exemplo, apontar que David entregou regularmente relatórios importantes com atraso é um feedback sobre um comportamento. Dizer que o David é preguiçoso, e é por isso que os relatórios eram frequentemente enviados com atraso é um feedback sobre uma característica. Um deles pode ajudar um funcionário a possuir seu papel no sucesso de um projeto (ou falta dele) e o outro o tornará defensivo instantaneamente.

11. Não são apenas os funcionários que precisam de treinamento

Administração também deve ser treinada. Treinar e oferecer um bom feedback não são tarefas fáceis, e é por isso que existem tantos coaches especializados por aí. Para que os gerentes sejam capazes de liderar bem, eles devem ser treinados nestes conjuntos de habilidades.

12. Aproveite o feedback de múltiplas fontes

Ask empregados para escrever feedback uns para os outros. Isto dará à gerência uma visão mais holística sobre o desempenho dos funcionários, compreender os desafios que as equipes estão enfrentando e ser capaz de melhor oferecer feedback.

13. Não dependa apenas de revisões

Embora o processo de revisão seja importante, ele é apenas uma parte do sistema como um todo. Planejamento, coaching, e recompensar funcionários são igualmente partes chave do sistema.

14. Os problemas nem sempre são baseados em funcionários

É fácil assumir que os problemas são sempre causados por funcionários, mas isso simplesmente não é o caso. Os problemas podem surgir de fatores externos, como disponibilidade de suprimentos, processos internos que estão causando problemas ou políticas organizacionais. Procure a origem dos problemas com a maior precisão possível para corrigi-los.

15. Reconhecer e recompensar o desempenho publicamente e frequentemente

Administração não pode esperar que os funcionários permaneçam motivados se nunca forem recompensados, mas muitas empresas ignoram esta etapa chave. Certifique-se de que os funcionários sejam remunerados e reconhecidos pelo seu trabalho árduo, e eles continuarão a entregar para sua organização.

5 Exemplos reais de gestão de desempenho

Obviamente, uma coisa é entender a teoria do que é gestão de desempenho, mas outra é usá-la em uma empresa real. Vamos dar uma olhada em alguns exemplos do mundo real do processo de gerenciamento de desempenho em ação:

Não é surpresa que o Google aparecesse em uma lista de empresas que usam um sistema de gerenciamento mais novo e inovador. Esta empresa sempre foi uma definidora de tendências, e o seu processo de gestão de desempenho é um processo que se baseia em dados e análises, bem como na garantia de que os seus gestores estão bem treinados.

Ao avaliar o seu sistema de gestão de desempenho, o Google lançou um projecto dedicado à avaliação dos seus gestores, o que levou a um profundo processo de formação e desenvolvimento futuro que coloca os gestores e, consequentemente, os funcionários, para o sucesso.

Eles também utilizam um sistema de definição de objectivos que se têm vindo a desenvolver em vários sectores. Usando o seu sistema de Objectivos e Resultados Chave (OKRs), eles reestruturam o processo de definição de objectivos, com excelentes resultados.

Outro conjunto de tendências tecnológicas, o Facebook tem um processo de gestão de desempenho que coloca uma grande ênfase no feedback peer-to-peer. Em revisões semestrais, eles são capazes de usar esse feedback para ver o desempenho das equipes e entender onde a colaboração está acontecendo – e onde ela não está. Eles também desenvolveram um software interno para fornecer feedback contínuo e em tempo real. Isso ajuda os funcionários a resolver problemas antes que eles se tornem problemas.

Cargill é um produtor e distribuidor de alimentos baseado em Minnesota com mais de 150.000 funcionários e serve para demonstrar que até mesmo grandes empresas podem abandonar avaliações de desempenho pesadas e instituir um novo sistema. Ao seguir as últimas pesquisas sobre a insatisfação da gerência com o processo de gestão de desempenho desatualizado, a Cargill criou o seu sistema ‘Everyday Performance Management’. O sistema foi concebido para ser contínuo, centrado em torno de uma relação positiva entre o gestor e o colaborador, com actividade diária e feedback incorporado em conversas que resolvem problemas, em vez de refazer acções passadas.

O sistema Everyday Performance Management teve resultados esmagadoramente positivos, com 69% dos colaboradores a afirmarem ter recebido feedback útil para o seu desenvolvimento profissional, e 70% a relatarem que se sentiram valorizados como resultado das contínuas discussões de desempenho com o seu gestor.

Adobe calculou que os gestores gastavam cerca de 80.000 horas por ano em revisões de desempenho, apenas para que os colaboradores reportassem que tinham deixado essas revisões desmoralizadas e que a rotatividade estava a aumentar como resultado.

Vendo um sistema que só produzia negativos, a equipe de liderança da Adobe deu um salto ousado para um sistema de gestão de desempenho que começou treinando os gerentes para realizar check-ins mais freqüentes e oferecer orientações acionáveis, então a empresa deu aos gerentes a margem de manobra necessária para liderar efetivamente.

A gerência teve muito mais liberdade na forma como estruturaram suas sessões de check-ins e revisões de funcionários, bem como mais discrição nos salários e promoções. Os funcionários são frequentemente contactados para ‘pesquisas de pulso’ – uma forma da equipa de liderança se certificar de que os gestores individuais estão a liderar bem as suas equipas. Um dos muitos resultados positivos disto tem sido um corte de 30% na rotatividade involuntária devido a um programa de check-in frequente.

A Accenture é uma empresa massiva – mais de 330.000 pessoas, portanto mudar seus sistemas significa um enorme esforço. Quando eles mudaram para o novo sistema, eles se livraram de cerca de 90% do processo anterior. Agora, eles estão usando um processo de gestão de desempenho mais fluido onde os funcionários recebem feedback contínuo e oportuno da gerência. Isto foi combinado com um foco renovado no desenvolvimento imediato dos funcionários e um aplicativo interno para comunicação de feedback.

Existem tópicos comuns em todos estes exemplos. Cada empresa construiu um sistema que funciona para eles, em vez de seguir uma abordagem de tamanho único. O que funciona para uma empresa pode não funcionar para outra – depende do setor, da velocidade e flexibilidade da empresa e do objetivo geral do próprio sistema.

Qual é a diferença entre gerenciamento de desempenho e avaliações de desempenho?

Com nomes e propósitos similares que às vezes se alinham, não é surpresa que algumas pessoas achem difícil identificar a diferença entre gerenciamento de desempenho e avaliações de desempenho.

Na verdade, as avaliações de desempenho geralmente fazem parte do processo de gerenciamento de desempenho, embora algumas empresas ainda dependam apenas das avaliações de desempenho.

Uma maneira fácil de entender a diferença entre as duas é que as avaliações de desempenho são reativas e a gestão de desempenho é pró-ativa.

Uma avaliação de desempenho analisa todas as ações passadas do funcionário dentro de um determinado período de tempo, e avalia o desempenho do funcionário em sua função e quantos objetivos ele atingiu.

A gestão de desempenho analisa o presente e o futuro do funcionário, e o que pode ser feito para ajudar no desempenho futuro e atingir objetivos futuros. A gestão de desempenho é focada no desenvolvimento e treinamento de um funcionário, e como isso pode beneficiar tanto o funcionário quanto a empresa.

A avaliação de desempenho é uma tarefa formal, operacional, feita de acordo com parâmetros rígidos e de forma quantitativa. O RH lidera as avaliações de desempenho, com a contribuição da gerência. A gestão do desempenho é muito mais informal e estratégica, liderada pela gerência, com a entrada dos funcionários de forma mais flexível.

Avaliação de Desempenho Avaliação de Desempenho
Proativa Reactivo
Visto de frente Visto de costas
Liderado por supervisores e gestores Liderado por RH com alguma entrada de gestão
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Estratégico Operacional
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