Co ocena Hogana pokazała mi na temat mojego stylu przywództwa

Ocena Hogan Leadership Forecast Series mierzy normalne cechy osobowości, ryzyko wykolejenia się kariery oraz podstawowe wartości. Osobiście, w przeszłości nie byłem fanem większości ocen osobowości, ponieważ miałem wrażenie, że nie mają one zębów. Raporty zazwyczaj sprawiały, że czułam się dobrze sama ze sobą, ale nie były zbyt pomocne w ujawnianiu tego, jak inni mnie postrzegają lub jak mogą wyglądać czynniki powodujące wykolejenie w środowisku pracy. Zaciekawił mnie Hogan, ponieważ jest to bardzo poszukiwany raport w obszarze przywództwa wyższego szczebla i kadry kierowniczej (zarówno w kontekście selekcji, jak i rozwoju zawodowego). Uznałem tę ocenę za atrakcyjną również dlatego, że w unikalny sposób pokazuje, jak nasze wyobrażenie o sobie może różnić się od tego, jak doświadcza nas świat. Jest to bardzo częste rozłączenie w przestrzeni wykonawczej z wielu ważnych powodów!

Wykonanie oceny zajęło mi około godziny. W wyniku analizy powstało pięć solidnych raportów i narzędzi (na prawie 90 stronach). Podkreślę trzy główne raporty w serii, które przyniosły mi kilka zaskakujących spostrzeżeń.

Ważnym punktem, którego nauczyłem się od mojego administratora Hogana (kiedy podzieliłem się z nim moim zaskoczeniem niektórymi wynikami) jest to, że niskie wyniki nie są „złe”. Wysokie wyniki nie są „dobre”. To nie jest ocena typu „dobry kontra zły”. Wyniki dla każdej skali wskazują na różne cechy, nie pozytywne lub negatywne. (Westchnienie ulgi.)

Inwentarz Osobowości Hogana (HPI)

Inwentarz Osobowości Hogana opisuje normalną lub jasną stronę osobowości – cechy, które opisują jak odnosimy się do innych, kiedy jesteśmy w najlepszej formie.

Personalnie, myślę o tej części serii jak o „jazzowych rękach”. Zasadniczo, ten raport pokazuje nam, kim jesteśmy, kiedy wiemy, że jesteśmy „na scenie” i jesteśmy obserwowani. To jest najlepsza wersja nas samych. Wszystkie siedem skal w tym raporcie było niezwykle interesujących, ale jedna wyróżniała się jako szokująca. Do tego stopnia, że zakwestionowałem ją z administratorem, który przeprowadzał mój debrief.

Punktowałem dość nisko na skali „Podejście do uczenia się”. Tak, ja. Skończyłem studia z wyróżnieniem. Prowadziłem szkolenia i rozwój. Zdobyłem nagrody za programy szkoleniowe, które zbudowałem. Ciągle, ciągle się uczę i uczę innych tego, czego się uczę. Więc, jak na świecie mógłbym uzyskać niski wynik w tej skali?!?!

Po tym, jak mój administrator udzielił głębszego wyjaśnienia, co oznacza podejście do uczenia się, mogłem zobaczyć, jak wyniki były prawdziwe. Zrozumiałem, że ta skala faktycznie pokazuje, że ciągle czytam i doceniam formalną edukację. Jednak nie uczę się dla samego uczenia się. Uczę się celowo. Pilnie staram się zdobywać wiedzę specjalistyczną w kilku obszarach i na tych obszarach skupiam swoją naukę. (Głęboki oddech.)

Badanie Hogan Development Survey (HDS)

Badanie Hogan Development Survey opisuje ciemną stronę osobowości – cechy, które pojawiają się w czasach zwiększonego stresu i mogą zakłócać relacje, niszczyć reputację i przekreślać szanse na sukces.

Raport ten pokazuje nam, jak inni ludzie nas doświadczają, kiedy zapominamy, że jesteśmy „na scenie”. Biorąc pod uwagę poziomy zmienności, niepewności, złożoności i niejednoznaczności, w jakich działają moi koledzy liderzy, wiem, że wszyscy moglibyśmy skorzystać na przypomnieniu sobie o naszych unikalnych wykolejaczach, które pojawiają się pod wpływem stresu i walczą o to, aby być „na scenie” przez cały czas.

Na południu używamy kolokwializmu, „twój poślizg jest pokazując”. (Zazwyczaj poprzedzone lub kontynuowane przez sarkastyczne „Honey”). To znaczy, że nie zwracałaś uwagi i podszewka twojej spódnicy wystaje spod obszycia i świat może zobaczyć twoją bieliznę! Tak właśnie z miłością myślę o tym raporcie z serii.

W całej powadze, ta część serii sprawiła, że głęboko zastanowiłam się nad tym, jak pokazuję się w świecie, będąc pod wyjątkową ilością stresu. Nasz kraj doświadcza finansowych, politycznych i obywatelskich niepokojów. I ja to wszystko odczuwam. Prowadzę firmę, będąc jednocześnie świeżo upieczoną mamą bez opieki nad dzieckiem. (Mój mąż i ja na zmianę pracujemy i opiekujemy się naszą córką przez cały dzień). Od kilku miesięcy nie wychodzę z domu na żaden znaczący okres czasu, ponieważ praktykujemy izolację i dystans społeczny. Nie wyglądam ani nie czuję się tak, jak siedem miesięcy temu (częściowo z powodu braku możliwości odwiedzenia salonu fryzjerskiego, a częściowo z powodu braku interakcji społecznych, których potrzebuję). Nie ma mowy, żebym cały czas pokazywała się z jazzowymi rękami. Więc, byłem ciekawy co świat doświadcza kiedy mój poślizg jest pokazany lub zapominam, że jestem na scenie.

Z jedenastu skal w tym raporcie, byłem zszokowany widząc, że zdobyłem dość wysoki wynik jako „zarezerwowany”. To mówi mi, że cenię sobie czas prywatny i pod wpływem stresu mogę woleć pracować sam, wycofać się i wydawać się nieprzystępnym. Mogę trzymać innych na dystans i stać się oderwany od rzeczywistości. Mogę być skoncentrowany na zadaniu i mogę wydawać się zimny.

Moją początkową reakcją był osąd: „to nie jest to, co robi dobry lider”. Z domieszką „nie zrobiłbym tego mojemu zespołowi i partnerom”. Przeskanowałem wstecz przez stresujące czasy w przeszłości. Oceniłem ten stresujący czas, w którym jestem teraz. Ze współczuciem dla siebie przyznaję, że to jest to, co ja, jako ludzki lider, który czuje się wyczerpany, mogę zrobić. Nie, nigdy celowo nie zrobiłbym tego moim pracownikom i partnerom, ale prawdą jest, że zdarzało mi się to w przeszłości. Yikes. Ciężko jest powiedzieć to na głos.

Kiedy jestem pod ekstremalną presją i stresem, mam tendencję do cięższej pracy, aby spróbować wykopać sobie drogę z tego i „wygrać” pomimo okoliczności. Kiedy stałem się liderem skoncentrowanym na zadaniu, zapomniałem prowadzić z sercem, ponieważ byłem zajęty swoją głową. A w stresie miałem (podświadomie) tendencję do trzymania innych na dystans, ponieważ nie chciałem, by widzieli, jak się pocę! (Chociaż, jeśli czytałaś ten artykuł, w końcu nauczyłam się, że pracownicy często wiedzą, że coś się „dzieje”, niezależnie od tego, czy chcesz to przyznać, czy nie). Tak, tak, całkowicie zrobiłem wszystkie te rzeczy, które opisano w raporcie. I jestem wdzięczna za przypomnienie o tym, aby być świadomym tych wykolejeńców właśnie teraz. Wszyscy mamy wykolejeńców. W rozwoju przywództwa chodzi o to, aby poznać, czym one są, zarządzać nimi i wybaczać je sobie, kiedy tego potrzebujemy. (Kolejny głęboki oddech.)

Inwentarz Motywów, Wartości, Preferencji (MVPI)

Inwentarz Motywów, Wartości i Preferencji opisuje osobowość od wewnątrz. Podstawowe cele, wartości, motywacje i zainteresowania, które określają to, czego pragniemy i do czego dążymy, jak również środowisko pracy, które jesteśmy naturalnie skłonni tworzyć jako liderzy.

Wszystkie prace nad wartościami, które wykonywałem przez lata, badały szeroki zestaw wartości, które wyznaję. We wszystkich elementach mojego życia. To, co doceniam w tej części serii, to fakt, że skupia się ona konkretnie na naszych wartościach w miejscu pracy.

Spośród dziesięciu wartości ocenianych w tym raporcie, są dwie, które uzyskały u mnie szokująco niski wynik: tradycja i bezpieczeństwo. Uważam je za szokujące po prostu dlatego, że wydaje mi się, że bardzo mało cenię te dwie rzeczy.

Dla mnie bezpieczeństwo to pieniądze, a ja lubię je zarabiać! Byłem więc trochę zdezorientowany, dopóki nie zrozumiałem, że ta wartość jest definiowana jako „stopień stabilności i porządku”. Niski wynik w kategorii tradycji nie był dla mnie zaskoczeniem, ponieważ zbyt wiele tradycji w miejscu pracy jest dla mnie opresyjne i zdaję sobie z tego sprawę. Plusem tych niskich wyników jest to, że czynią mnie one świetnym przedsiębiorcą. Czuję się komfortowo podejmując ryzyko, wprowadzając innowacje, iterując. Nie przeszkadza mi, że moja praca jest nieprzewidywalna.

Jako lider, powodem, dla którego było dla mnie bardzo ważne zbadanie moich wyników dla tych dwóch wartości jest to, że są to dwie wartości, które są często bardzo ważne dla innych! Jako lider muszę być świadomy, że członkowie mojego zespołu i partnerzy mogą potrzebować tych dwóch wartości, które są honorowane przez kulturę, którą tworzę, aby znaleźć psychologiczne bezpieczeństwo, którego potrzebują, aby wykonywać swoją najlepszą pracę. Mogę spojrzeć wstecz i zobaczyć, gdzie być może odizolowałam innych, aby mogli działać bez tych rzeczy. Jestem tak wdzięczny za tę nową świadomość, gdy idę naprzód.

Moje osobiste doświadczenie z tą oceną było tak głębokie, że teraz w Bright Arrow zarządzamy nim. Chcemy, aby nasi klienci mieli te ramy, przez które mogą przeglądać swoje przeszłe, teraźniejsze i przyszłe lekcje. Przypominamy im, że są wyjątkowo doskonali, tacy jacy są. Że wszyscy po prostu musimy znać siebie dobrze, abyśmy mogli mieć to, czego potrzebujemy z pracy, zarządzać sobą w stresie i – co ważne – jako liderzy, tworzyć to, czego inni potrzebują, aby wykonywać swoją najlepszą pracę.

Lubisz ten post? Aby otrzymać regularną dawkę empowermentu dostarczaną prosto do Twojej skrzynki odbiorczej, zapisz się na Bright Arrow Digest tutaj.

Dodaj komentarz