感情の管理、感情の脆弱性

はじめに

前回は、職場における感情についてお話しました。 私たちは、自分が感情の生き物であること、そして、ある感情を示すと不快に感じるという事実から、いかに距離を置こうとしているかということです。 このエピソードでは、その考え方を続けます。

現代の職場では、私たちはポジティブであることにこだわっています。 社員は何があっても、いつもハッピーハッピーでなければなりません。 仕事を始めるときは笑顔で、その日の仕事が終わるまで笑顔を絶やさないことです。 悲しい気分ですか? そんなの関係ない、ハッピーになりましょう。 怒っている? そんなの関係ない、ハッピーになりましょう。

現在、従業員に快適さや楽しさ、満足感など、ポジティブな感情を抱いてほしいと願うことは、何も悪いことではありません。 また、技術的には、幸福を専門に担当する最高責任者がいるほど幸福を高めることに何の問題もありません。 しかし、社員が前向きな気持ちになっていないときでも、前向きな感情だけを示すように求めるのは問題があります。 また、ネガティブな感情の表出を罰するのは、さらに悪いことです。 常にポジティブでなければならない。

そのような環境は健康的ではありません。 多くの感情労働で従業員に負担をかけ、従業員が自分らしくいることを許さないのです。

このエピソードでは、3つのトピックに焦点を当てます。 1つ目は、感情的な文化の謎と災難です。 2つ目は、感情的な脆弱性の謎です。 そして最後のトピックは、感情を管理することの謎についてです。

感情的な文化

組織の文化は、すべてを構築する基礎となるものです。 定義を述べると、組織文化とは、組織のメンバーによって開発、変更、維持されている価値観、規範、および行動のシステムである。

しかし、文化について言えることは、国のような大きなものから、2、3人のような小さなものまで、文化は存在し得るということです。 したがって、組織内に異なるサブカルチャーがあることは理にかなっています。 サブカルチャーは通常、場所、機能、部署など、従業員間の自然な境界線、あるいは組み込まれた境界線によって分けられます。 また、多様性&包括文化、コミュニケーション文化、感情文化など、より話題性のあるサブカルチャーもあります。

組織の感情文化とは、従業員が他人が示す感情をどのように扱い、対応するか、また、従業員が自分自身の感情をどのように管理し、対処するかということです。 8254>

健全な感情文化

健全な感情文化は、感情の複雑さを許容するだけでなく、それを歓迎します。 このような文化を持つ組織は、一般的に、従業員が人間であることを理解し、そのため、サポート力のある職場環境を提供するよう努めます。

このような文化を持つリーダーやマネージャーは、従業員とつながり、彼らのフィードバックに耳を傾けることの重要性を知っている。 また、仕事とプライベートは切り離せないものであることを理解し、身体的、精神的、感情的な健康を最大限に高めるために必要なことをするよう社員に勧めています。

不健康な感情文化

一方、不健康な感情文化を持つ組織では、2つの極端な現象が見られます。 1つは、従業員がしばしば卵の殻の上を歩いているように感じ、笑顔と幸せ以外の何かを表現することが奨励されず、もしかしたら罰せられるかもしれないことです。

このような不健康な感情文化は、ネガティブな感情を完全に隠しておくという抑圧が重要です。 従業員は、ドアを通った瞬間、あるいは一日中ログインした瞬間に、自分の本当の感情を隠してしまうのです。 このような抑圧状態は、不快で非生産的なだけでなく、不健全です。 感情を抑えることは、頭痛、不眠、腸の問題、精神疾患、心臓病などの問題につながるので、感情労働を無視してはいけません。 社員がお互いに正直で直接的な会話ができないと感じるため、多くのゴシップや回避が発生する可能性があります。

このような文化では、リーダーやマネジャーが否定的な感情や対立を実際に管理しようとすることはほとんどありません。

このような文化では、リーダーやマネジャーは、否定的な感情や対立を実際に管理しようとすることはほとんどありません。 また、ネガティブな感情がポジティブな感情に優先することが多いため、あるいは個人が尊敬に満ちたプロフェッショナルな方法で自分の感情を表現する方法を知らない場合、従業員は職場で不快感を感じ、意欲を失ってしまう可能性が高くなります。

この最初のセクションから得られる主なポイントは、組織全体とチームの両方で、どのような感情の文化があるのかを意識する必要があるということです。 従業員はかなりリラックスしている傾向がありますか、それとも束縛されている、あるいは抑圧されているように見えますか。 従業員が他人の感情にうまく対処していることに気づいたか、それとも対立がより一般的であるように見えるか? あなた自身は、チームの中で特定の感情を表現できる、あるいはできないと感じますか?

感情的脆弱性

感情的に脆弱であるとき、あなたは防御を下げ、ガードを落としている。 感情的なものと同様に、肯定的なものと否定的なものがあります。 ポジティブな感情的脆弱性とは、同僚と一緒にいることにようやく安心した後で、同僚と冗談を言い合うようなことかもしれません。 あるいは、チームメンバーがあなたのことをどんなに素晴らしいマネージャーだと考えているか、とても率直に話してくれることかもしれません。 一方、ネガティブな感情的脆弱性とは、激しい議論の最中にテーブルを拳で叩いてしまうことです。

感情的な脆弱性とは、意図的であろうとなかろうと、自分を表に出すことである。 あなたが敏感だと感じるかもしれない自分の一部を見せること、他の人から見られていると感じる何かをさらけ出すことです。 例えば、あなたが最後に誰かと感情的に無防備になった時のことを考えてみてください。 あなたはその後、強い受容の感覚を感じたかもしれません、または多分あなたは恥ずかしさやオープンにしていることを恥じたと感じました。 心臓がドキドキして、話している相手と目を合わせていられなかったかもしれません。 もしかしたら、あなたは自分が批判されないようにと願っていたかもしれません。

否定的な感情的弱さは、関係者全員にとって不快なものであることがよくあります。 傷つきやすい人だけでなく、その傷つきやすさを受け止める人にとってもです。 なぜなら、弱さを受ける側に立つということは、その社会的状況をナビゲートする責任を負うということだからです」

どういう意味でしょうか。 まあ、チームのメンバーが、目に見えて苦しんで、話がしたいと言って、あなたのところに来たとします。 あなたが部屋に行き、ドアを閉めると、彼らはすすり泣き始めます。 本当に激しく泣きながら。 どうしたらいいのか、途方に暮れることでしょう。 相手が話すまで黙っているべきか? どうしたのか聞くべきか? 抱きしめてあげるべきでしょうか? 泣くな、乗り越えろ、と言うべきか? 部屋を出て行くべきか? そして、その場が収まった後、あなたはどうしますか? 人事部に話すか、自分だけの秘密にするか、チーム全体に話すか、数時間後にその人の様子を見るか?

あなたはどの選択肢を選びますか? 例えば、部屋を出て二度とそのことに触れないことを選択した場合、あなたは可能な限り回避的な道を選び、チームメンバーに伝えたことの責任を負わなければなりません。 あなたはその感情を扱うことができないということです。 そのチームメンバーとの関係がどうなるか、想像してみてください。 同様に、もしあなたがその人に「泣くな」と言い、翌日そのことをチーム全員に話したとしたらどうでしょう。 それはどんなメッセージを送ることになるのでしょうか?

それが、私が言っている「より大きな責任」ということです。 感情的な脆弱性が要因である場合、行動の結果はより重くなる。 例えば、あなたが言った冗談に誰かが微笑んだり、無礼な客にイライラしているように見えたとしても、あなたはあまり結果を考慮する必要がありません。 いつもどおりの仕事です。

前のセクションに戻ると、健全な感情文化を持つということは、ほとんどの社員が感情的な弱さを効果的かつ適切にナビゲートできることを意味すると言えるでしょう。

私たち自身の研究では、職場で自分の本当の感情を安心して見せられる従業員は、そうでない従業員よりもはるかに高いエンゲージメントレベルを持っていることがわかりました。 ですから、職場で感情的に安全だと感じることが、エンゲージメントを高めるのかもしれません。

この2番目のセクションから得られる主なものは、他人の感情的な弱さにどう対応するかは、管理者として変わる必要があるかどうか、またどれくらい変わる必要があるかを示すものであるということです。

感情の管理

前回のエピソードでは、ポジティブな感情を最大化し、ネガティブな感情を最小化する方法に焦点を当てました。 すべてをコントロールすることはできないし、マネジャーとしてすべてをコントロールすることを期待されても困るということをはっきりさせておきたいと思います。 ネガティブな感情は、あなたがどんなにサポートしても、あなたやあなたのチームが様々なタイミングで必ず感じ、表現するものです。 ですから、そうしたネガティブな感情があなたによって感じられたり、チームによって表現されたりしたときには、覚悟を決める必要があります。

まず、あなたに注目してみましょう。 自分の感情について考えるときは、次のステップを思い出してください:認識する、理解する、管理する。 特にネガティブな感情を感じ始めたら、慌てないようにしましょう。 深呼吸をして、それをありのままに認識します。 すぐに反応せず、自分が感じていることが何なのか、ラベルを貼ってみてください。 動揺しているのなら、何がそうさせているのでしょうか? あなたは怒っていますか? イライラしているのか? 悲しいのか、それとも複合的なものなのか? その感情を意識したのはいつですか? 何が引き金になったのでしょうか?

また、重要なことは、特定の感情を感じている自分を裁かないことです。 ある感情を感じたことで自分を責めることは、誰の役にも立ちませんし、特にあなたはそうでしょう。 あなたはチームメンバーに対して怒りを感じるかもしれません。 また、チームメンバーにネガティブなことが起こったことを嬉しく思うかもしれません。 とりあえず、罪悪感を抱かないようにして、その感情を受け入れるようにしましょう。 次のステップでそれを分解することができます。

Understand

自分がある感情を感じていることを認識したら、それを理解することを目指します。 深く掘り下げ、その起源を発見するようにしましょう。 あなたの感情は、あなたの中の何か、または外部の何かから来るのですか? 身近な感情であれば、その感情を感じたときのことを思い出し、以前はどのように反応していたかを考えてみましょう。 その時、何がうまくいきましたか? うまくいかなかったことは何ですか?

管理する

最後に、自分の感情を認識し理解することについて考えたら、次はそれを管理する必要があります。 ここで、いくつかの質問を考えてみましょう。 数分または数時間経過した後でも、その状況に対処する必要性を感じていますか? 過剰反応した可能性はありますか? 次に進む前に、解決しなければならないことがありますか? その状況が他の人を巻き込んでいる場合、その状況に対処するときに何と言いますか? 相手は何と言うと思いますか?

さて、少し焦点を変えて、他人の感情への対処、対応、管理について説明したいと思います。 自分の感情をいかにうまく処理しようとも、他人の感情をコントロールすることはできません。 しかし、相手の感情を認め、適切に対応する方法を学ぶことは重要です。

Allow for Mistakes

Mistakes happen. それは避けられないことです。 そして、ミスは単純に受け入れるべきではありませんが、ミスが起こるたびに叱ったり罰を与えたりするのもよくありません。 特に仲間の前で従業員を非難したり罰したりすると、屈辱と敵意を抱かせることになります。

その一方で、まれに起こるミスを冷静に訂正したり弁解したりすると、信頼を築くことができます。

信頼文化の構築

感情、特に不快な感情を共有すると、前のセクションでお話ししたように、私たちは傷つきやすくなるものです。 そして、その感情を共有する相手を信頼しなければ、弱音を吐くことはできません。 誰もが安心して自分らしさを発揮し、感情を表現することができるはずです。

Be Present

マネージャーやリーダーが常に不在だと、社員は不安になりがちです。 定期的にチームと接する時間を設けることで、チームメンバー、仕事、パフォーマンスに自信を持たせる機会を提供することができます。 少なくとも月に一度は、各従業員のために中断することのない時間を設け、質問したり、最新情報を提供したり、懸念を表明したり、フィードバックを提供できるようにしましょう。

Listen More Than You Talk

多くの場合、負の感情を経験している人は、すぐに解決策を求めているわけではありません。 彼らは単に自分を表現したい、発散したい、自分がどう感じているかを言葉にしたいだけなのです。 彼らの話を聞くことで、彼らはすべてを吐き出すことができ、大切にされていると感じ、話を聞いてもらえます。 また、あなたが信頼できるリソースであり、頼りになる存在であることも証明されます。 問題を解決したいのであれば、あなたから話したり、聞いたりしましょう。

この最後のセクションから得られる主なものは、マネージャーとして、自分自身または他の人の、チームの中で避けられないネガティブな感情に対して準備しておくことが重要であるということです。 感情を認識し、理解し、管理することを学びましょう。 同様に、チームに寄り添いましょう。 ネガティブな感情に耳を傾け、時にはそれを受け止める姿勢を持ちましょう。

まとめ

このエピソードのまとめとして、健全な感情文化と不健全な感情文化、感情の脆弱性の複雑さ、そして感情を管理するためのいくつかのヒントについてお話しました。 私にとって、健全な感情文化と不健全な感情文化、そして感情管理の成熟度を示す最も強力な指標の1つは、感情的な脆弱性にどのように対応するかということです。 このエピソードが「感情的な脆弱性」についてのものであるのはそのためで、人や組織の感情的な成熟度を測るリトマス試験紙のようなものです。 もし、あなたが傷つきやすさにうまく対応できなかったり、それを許さないのであれば、それは不健康で未熟な状態です。 もしあなたが脆弱性にうまく対応し、それを許容するならば、それはより健康でより成熟していると言えます。

今話したことを単純化しすぎるわけではありませんが、これらのテーマはすべて、共感力と状況認識力の組み合わせに帰結します。 ストレスの多い仕事の状況や働きすぎの社員は、しばしばネガティブな感情を生み出すということへの共感。 否定的な意見には否定的な意見が返ってくることが多いということへの共感。

同様に、状況認識によって、人をよりよく読み、より適切に状況に対応することができるようになります。 チーム内の対立かもしれません。 社員が非常に個人的なことを打ち明けてきたのかもしれません。 チームミーティングで悪い知らせを受けたかもしれない。 8254>

このトピックに関する調査の結果についてもっと知りたい場合は、『Emotions in the Workplace』というタイトルの電子書籍をご覧ください。

以上で今回のエピソードは終わりです。 次回は、マネージャーの謎 & Mishapsで、この番組初のインタビューをお届けします

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