パフォーマンスマネジメント

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2019年7月18日

発見：

  • パフォーマンスマネジメントとは？
  • なぜパフォーマンスマネジメントが重要なのでしょうか？
    • パフォーマンスマネジメントの重要性
    • パフォーマンスマネジメントの目的と目標
    • パフォーマンスマネジメントのメリット

    15従業員のパフォーマンスマネジメントのベストプラクティス

  • パフォーマンスマネジメントの5つの実例
  • パフォーマンスマネジメントと業績評価とはどう違うのか?

現在の市場で競争力を維持するためには、管理システムを21世紀に持ち込む必要があることを理解する組織がますます増えています。

調査によると、毎年の評価など以前のシステムは時代遅れで、従業員の関与やモチベーションを下げる役割を果たすことさえあることが分かっています。

従業員のパフォーマンスを向上させるためのこのダイナミックで戦略的なアプローチは、フォーチュン500や業界をリードする多くの組織を含め、大小さまざまな企業で定着しつつあります。

パフォーマンス管理とは何でしょうか

パフォーマンス管理とは、従業員のパフォーマンスを向上させて維持し、企業の効果を高めることにつながる戦略的な手法のことを指します。

従業員の育成に焦点を当て、会社の目標とチームや個人の目標を一致させることで、管理者は従業員と企業の両方が繁栄できる職場環境を作ることができます。

パフォーマンス管理の定義に基づき、組織内の人のパフォーマンスを測定し改善するシステムが、組織内に構築されています。

毎年の業績評価など、従業員のパフォーマンスをレビューする他のシステムとは対照的に、従業員のパフォーマンス管理は、より良い結果をもたらす、よりダイナミックで関与の深いプロセスです。

人事部門にとって、パフォーマンス管理は、従業員の受け入れ、育成、保持、およびパフォーマンスのレビューのための重要なシステムです。

1年ごとの業績評価システムでは、従業員を効果的に巻き込めず、会社の目標を一貫して設定・達成できず、従業員のパフォーマンスをしっかり理解することにはつながらないことが、次第に理解されるようになっています。

なぜ業績管理が重要なのか

どんな組織でも、規模にかかわらず、従業員が何をしているか、どのように行っているか、なぜそれを行っているかを理解することが重要である。

役割を定義し、個人の長所と短所を理解し、フィードバックを提供し、介入を誘発し、前向きな行動に報いるためのシステムがなければ、管理者が従業員を効果的に導くことははるかに難しくなります。 この2つのシステムは、役割の定義や目標の設定から、従業員の行動のレビューや報酬に至るまで、多くの共通点があるため、同時に実行すると非常にうまくいくのです。

パフォーマンス・マネジメントの重要性

タレント・マネジメントは、どの組織にとっても重要な部分である。 また、「震災で被災された方々への支援」、「震災で被災された方々への支援」、「震災で被災された方々への支援」、「震災で被災された方々への支援」、「震災で被災された方々への支援」、「震災で被災された方々への支援」という3つの柱で構成される「パフォーマンスマネジメント」があります。

従業員のエンゲージメントは、どの経営陣にとっても焦点となるものです。 1年ごとの評価制度では、年初に目標が与えられ、12ヶ月後にそれが達成されたかどうかを再検討することになります。

実際、Growth Divide Studyによると、94%の社員が、上司がリアルタイムでフィードバックや開発の機会を与えてくれることを望み、81%が少なくとも四半期ごとに上司とチェックインすることを望んでいます。

研究によると、社員は月または四半期ごとのフィードバックが最も効果的で、定期的なチェックインは、問題解決や必要に応じて目標を調整し、目標への集中力をリフレッシュするゾーンとして機能しています。 実際、社員が四半期またはそれ以上の頻度で目標を見直す会議を行っている企業は、平均以上の財務実績を上げる確率が50％近く高い。

調査したところ、従業員は1年ごとの評価制度に対して否定的な感情を抱いていた。

  • 従業員の62%は、自分のパフォーマンスレビューが不完全だったと感じている
  • 48%は、パフォーマンスレビューの合間に上司に問題を提起することに抵抗がある
  • 61%は、プロセスが古い
  • 74%は、自分ならこう思うと感じている

    従業員は、1年ごとの評価システムに対していくつかの否定的な感情を抱いている。 このことは、問題を解決し、従業員のパフォーマンスとエンゲージメントを向上させるための多くの機会を逃していることを意味します。

    従業員のエンゲージメントが高まると、9つの主要業績指標が成功の結果を示す。 欠勤、離職、縮小、安全事故、患者の安全事故、品質の欠陥が、軒並み少なくとも25％、多くの場合それ以上減少する。

    ギャラップ社によるこの調査は、幅広い業界にわたって実施され、従業員エンゲージメントが業界を問わず重要な要素であることを示しています。

    2. 人材の保持

    パフォーマンスについて話し合い、問題を解決したりトレーニングを受けられる経営者とのミーティングが頻繁にある従業員は、会社に留まる傾向が高いのです。

    従業員は、経営陣がプロとして成長し、目標達成を支援し、一貫して業績に報いていると分かれば、会社にとどまり、より懸命に働く意欲がわきます。

    3. 社内からリーダーを育成する

    この一貫した育成と管理職と従業員の連携により、社内からリーダーを育成することができます。

    また、パフォーマンス管理は、経営陣が常に会社の目的や目標に焦点を当て、それを達成するための最善の方法を検討する必要性を生み出します。

    フォーブスによると、「四半期ごとに業績目標を設定する企業は、毎年設定する企業よりも業績プロセスから31%大きな利益を生み出し、毎月設定する企業はさらに良い結果を得ている」という。

    パフォーマンス管理の目的と目標

    パフォーマンス管理の目的は、マネージャーと従業員の両方に、明確で一貫性のあるシステムを提供し、その中で仕事をすることで、生産性の向上につなげることである。

  • パフォーマンス管理により、経営者は従業員が何をしているかを理解し、一貫したフィードバックを提供しながら、会社の目標に対する進捗を追跡することができます。

パフォーマンス・マネジメントの主な目的は5つあります。

  1. 明確な役割の定義、期待、目標を開発する
  2. 従業員のエンゲージメントを高める
  3. 経営者のリーダーシップとコーチングのスキルを開発する
  4. パフォーマンスの向上により生産性を高める
  5. 達成を奨励する業績報酬プログラムを開発する

このパフォーマンス管理の目標は目標の開発から達成の増加に対する報酬までの明確な経路を示しています。

パフォーマンス・マネジメントの利点

パフォーマンス・マネジメントは、社員や管理職、そして会社全体にとって多くの利点がある。

組織が顧客と従業員のエンゲージメントに成功すると、従業員も顧客もエンゲージしていない組織と比較して、業績関連のビジネス成果が240%アップする。
– ギャラップ

  1. 明確な役割と業績基準を持つことで、候補者は自分に何が求められているかを知り、人事部は候補者がその役割にふさわしいかどうかをより容易に理解できるため、採用プロセスが容易になる。
  2. 明確な役割と基準があれば、研修担当者はどの分野をカバーする必要があり、どの情報が重要でないかを正確に把握できるため、研修が容易になる。
  3. 一貫した目標の策定と見直しにより、組織は市場の変化に容易に追従し、組織の規模にかかわらず、全体として迅速に対応することができる。
  4. 明確な期待と役割によって、従業員は最初から目標を達成できるようになり、成功への足がかりとなる。
  5. 会社が自分の成功に投資していると感じた従業員は、会社に留まり、従業員の定着率が高まる。
  6. マネージャーからの一貫したフィードバックとコーチングは従業員の関与を高めることに直接つながり、優れたコーチングとフィードバックを行う能力の開発は、より熟練のマネージャーへとつながる。
  7. 従業員がより熟練するにつれ、社内で昇進し、リーダーシップのパイプラインが形成される。
  8. 従業員のエンゲージメント、明確な目標、スキルアップにより、生産性は向上する。
  9. 従業員はハードワークに対して適切に報われ、長期にわたって業績を上げるインセンティブを維持できる。

15 Employee performance management best practices

パフォーマンス管理は、上記のようにわずか4ステップで、見かけ上は簡単に聞こえますが、そのプロセス自体は非常に複雑なのです。 そのため、パフォーマンス管理のベストプラクティスをまとめました。

パフォーマンス管理の要点のように考えてください – これらは、あなたの従業員のパフォーマンス管理システムがそれが望ましい方法で実行されていることを確認するのに役立ちます。

パフォーマンス管理プログラムを作成する際には、何を達成したいのかを理解する必要があります。

  • 生産性の向上は優先事項ですか？
  • あなたの組織は、内部からリーダーを見出して育成したいのでしょうか？
  • 報酬プロセスを合理化したいですか。
  • 従業員の定着率やエンゲージメントを向上させたいですか。

プログラムが何をしたいかがわかれば、その目標を達成するためにプログラムを構築することが容易になります。

2. それぞれの役割を定義し説明する

上記でも述べたように、これは繰り返し述べていることになります。 そのため、このような「掟破り」な行動は、「掟破り」と呼ばれることもあります。 1年間の目標は大きすぎて、社員が始める前に圧倒されてしまうので、失敗することが多い。 パフォーマンスプランがあれば、自分の進むべき道が可視化され、目標を達成できる可能性が高くなります」

4. パフォーマンス目標に対する進捗を監視する

パフォーマンスの主要領域を見直す。 目標がどのように進んでいるかを追跡し、必要であれば早期に介入できるように、測定基準と分析をうまく利用しましょう。 コーチングは頻繁に行うべき

コーチングのポイントは、問題が大きくなりすぎる前に特定し、解決するのを助けることです。 頻繁でなければ、まったく役に立ちません。 月1回や四半期に1回のミーティングを行い、従業員が正しい軌道に乗るよう支援する必要がある

6. ガイドラインを活用する

パフォーマンス管理サイクルの第1段階の一部として、各役割についてガイドラインを作成する必要がある。 これらの方針またはガイドラインは、機会、探索、実験のための特定の領域、または制限を規定する必要がある。

7. 業績に連動した文化を構築する

職場が価値観を共有し、文化的に連動していることを確認すること。 従業員の間で価値観、信念、期待などが共有されていると、より調和のとれた快適な職場が生まれます。 従業員は、トップマネジメントが説明し、模範とする価値観や目標にコミットしなければなりません。

8 機能横断的なワークショップを開催する

これは、従業員やマネージャーが、他の部門が何をしているか、彼らがどう考え、何が強みで弱みであるかを理解するのに役立ちます。 新しい発見や人脈を見つけることができ、今後の仕事に役立てることができるのだ

9. 経営者は実行可能なフィードバックを行うべき

こうしたコーチングミーティングでは、建設的で実行可能な方法でフィードバックが行われないと、緊張感が生まれます。 後ろ向きで指をさすことはあまり重要ではなく、むしろ経営者は従業員を将来の成功に向けて導くべきである

10. 個人的なことではなく、専門的なことを言うようにしましょう。

あまり良くないフィードバックをするのは、マネージャーにとっても社員にとってもつらいことです。

たとえば、Davidが重要な報告書を定期的に遅刻していることを指摘するのは、行動についてのフィードバックです。 Davidは怠け者で、だからレポートがよく遅れるのだと言うのは、特性に関するフィードバックです。 これらのうち、一方はプロジェクトの成功（またはその欠如）における自分の役割を従業員が認識するのに役立ち、他方は即座に守りに入ってしまうでしょう

11. トレーニングが必要なのは社員だけではない

管理職もトレーニングを受けるべきだ。 コーチングや良いフィードバックを提供することは簡単な仕事ではないので、専門のコーチがたくさんいるのはそのためです。 管理職がうまくリードできるようになるには、これらのスキルセットについてトレーニングを受ける必要があります

12. 複数のソースからのフィードバックを活用する

従業員にお互いにフィードバックを書くように依頼する。 そうすることで、経営陣は社員のパフォーマンスをより全体的に見ることができ、チームが直面している課題を理解し、より良いフィードバックを提供することができます

13. レビューだけに頼らない

レビュープロセスは重要だが、それはシステム全体の1部に過ぎない。 計画、コーチング、従業員への報奨も同様にシステムの重要な部分である

14. 問題はいつも社員が原因とは限らない

問題はいつも社員が原因だと思いがちですが、実はそうではありません。 問題は、物資の入手可能性などの外部要因、問題を引き起こしている内部プロセス、あるいは組織の方針から生じることがあります。 問題を解決するためには、できるだけ正確に問題の原因を追求することだ

15. このような場合、「忖度（そんたく）」という言葉が使われることが多い。

5 パフォーマンスマネジメントの実例

もちろん、パフォーマンスマネジメントとは何かという理論を理解することと、実際の企業でそれを使うことは別のことです。 パフォーマンス管理のプロセスを実際に使っている例を見てみましょう。

Googleが、より新しく、革新的な管理システムを使用している企業のリストに表示されるのは当然のことでしょう。 この会社は常にトレンドセッターであり、彼らのパフォーマンス管理プロセスは、データと分析に依存するものであり、また、マネージャーが十分に訓練されていることを確認するものです。

もうひとつの技術トレンドセッターであるFacebookは、ピアツーピアのフィードバックに重点を置いたパフォーマンス管理プロセスを持っています。 半年ごとのレビューでは、そのフィードバックを使用して、チームのパフォーマンスを確認し、どこでコラボレーションが起こっているか、また、どこで起こっていないかを理解することができるのです。 また、社内にソフトウェアを開発し、継続的かつリアルタイムなフィードバックを提供しています。

カーギルはミネソタに拠点を置く食品製造・販売会社で、15万人以上の従業員を擁しています。 カーギルは、時代遅れの業績管理プロセスに対する経営陣の不満に関する最新の調査結果を受け、「エブリデイ・パフォーマンス・マネジメント」システムを構築した。 このシステムは、従業員とマネージャーとの良好な関係を中心に、日々の活動やフィードバックが、過去の行動を蒸し返すのではなく、問題を解決するための会話に組み込まれ、継続的に行われるよう設計されています。

このEveryday Performance Managementシステムは圧倒的な成果を上げ、69％の従業員が自分の専門能力の向上に役立つフィードバックを受けたと答え、70％はマネージャーと継続的にパフォーマンスについて話し合った結果、自分が評価されていると感じたと報告しています。

Adobe の計算では、マネージャーはパフォーマンス レビューに年間約 80,000 時間を費やしていましたが、従業員はそのレビューからやる気を失い、その結果離職率が上昇していたと報告しています。

ネガティブな要素しかないシステムを見て、Adobeのリーダーシップ チームはパフォーマンス管理システムへと大胆に舵を切りました。 従業員にはしばしば「パルス・サーベイ」と呼ばれる、個々のマネージャーがチームをうまくリードしているかどうかをリーダーシップ・チームが確認するための方法がとられています。

アクセンチュアは33万人を超える巨大企業ですから、システムを変えることは大変な労力を必要とします。 新しいシステムに切り替えたとき、彼らは以前のプロセスの約 90% を取り除きました。 現在では、より流動的な業績管理プロセスを採用し、社員は経営陣から継続的かつタイムリーなフィードバックを受けることができるようになりました。 これは、即時の従業員開発に新たに焦点を当て、フィードバックを伝えるための社内アプリと組み合わされています。

これらの例にはすべて共通点があります。 各企業は、画一的なアプローチに従うのではなく、自分たちに合ったシステムを構築しているのです。 ある企業でうまくいったことが、別の企業ではうまくいかないかもしれません。それは、業界、企業のスピードと柔軟性、そしてシステム自体の全体的な目標によります。

パフォーマンス管理と業績評価の違いは何ですか。

似たような名前で、時には目的が一致しているため、業績管理と業績評価の違いを見抜くのが難しいという人がいるのも当然です。

実際には、業績評価は業績管理プロセスの一部であることが多いですが、今でも業績評価だけに頼っている企業もあります。

この2つの違いを理解する簡単な方法は、業績評価は反応的で、業績管理は積極的だということです。

業績評価は、一定期間内の従業員の過去の行動をすべて見て、その役割でどれだけうまくいったか、どれだけの目標を達成したか評価します。

業績管理では、従業員の現在と将来を見、将来の業績と将来の目標の達成に何ができるかを見ます。

業績管理は、従業員の育成と訓練に焦点を当て、それが従業員と会社の両方にどのような利益をもたらすかを考えるものです。 人事部は、経営陣の意見を取り入れながら、業績評価を主導する。 業績管理はもっと非公式で戦略的なもので、経営陣が主導し、より柔軟な方法で従業員からの意見を取り入れるものである。

パフォーマンス管理 パフォーマンス評価
Proactive Reactive
Forward looking Backward looking
Led by supervisor and management Led by HR 経営陣の意見もあり
フレキシブル 硬質
戦略的 操作的
継続 年1回
格付けやランキングを使用しない 格付けやランキングを使用する

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