Mit fedezett fel nekem a Hogan-felmérés a vezetői stílusomról

A Hogan Leadership Forecast Series felmérés a normál személyiségjegyeket, a karrier kisiklásának kockázatát és az alapvető értékek mozgatórugóit méri. Személy szerint a múltban nem rajongtam a legtöbb személyiségértékelésért, mivel úgy éreztem, hogy nincs foguk. A jelentések általában jó érzéssel töltöttek el, de nem voltak túlságosan hasznosak abban, hogy feltárják, mások hogyan tapasztalnak engem, vagy hogy a munkahelyi környezetben hogyan nézhetnek ki a kisiklások. Kíváncsi voltam a Hoganra, mert ez egy nagyon keresett jelentés a felsővezetői és vezetői szférában (mind a kiválasztás, mind a szakmai fejlődés szempontjából). Azért is találtam vonzónak ezt az értékelést, mert egyedülálló módon betekintést nyújt abba, hogy az énképünk hogyan térhet el attól, ahogy a világ megtapasztal minket. Ez egy nagyon gyakori eltérés a vezetői szférában, sok jogos okból kifolyólag!

Körülbelül egy órát vett igénybe az értékelések kitöltése. Az elemzés öt robusztus jelentést és eszközt eredményezett (közel 90 oldalnyi terjedelemben). A sorozatból három fő jelentést emelek ki, amelyek meglepő felismerésekhez vezettek.

Egy fontos dolog, amit a Hogan-adminisztrátoromtól tanultam (amikor megosztottam vele, hogy meglepődtem néhány eredményen), hogy az alacsony pontszámok nem “rosszak”. A magas pontszámok nem “jók”. Ez nem egy jó kontra rossz típusú értékelés. Az egyes skálák pontszámai különböző jellemzőket jeleznek, nem pozitív vagy negatív. (Megkönnyebbült sóhaj.)

A Hogan Személyiségleltár (HPI)

A Hogan Személyiségleltár a normális vagy fényes oldali személyiséget írja le – olyan tulajdonságokat, amelyek leírják, hogyan viszonyulunk másokhoz, amikor a legjobb formánkban vagyunk.

Személy szerint én a sorozat ezen részére úgy gondolok, mint “jazz kezekre”. Lényegében ez a jelentés megmutatja, hogy kik vagyunk, amikor tudjuk, hogy “színpadon vagyunk” és figyelnek minket. Ez önmagunk legjobb változata. A jelentésben szereplő mind a hét skála rendkívül érdekes volt, de egy megdöbbentőnek tűnt. Olyannyira, hogy megkérdőjeleztem az adminisztrátorral, aki a kikérdezésemet végezte.

Elég alacsony pontszámot értem el a “Tanulási megközelítés” skálán. Igen, én. Kitüntetéssel végeztem a főiskolán. Vezettem tanulást és fejlesztést. Díjakat nyertem az általam létrehozott képzési programokért. Folyamatosan, folyamatosan tanulok és tanítok másokat arra, amit tanulok. Szóval, hogy a fenébe kaphattam ebben alacsony pontszámot?!?!

Miután az ügyintézőm mélyebben elmagyarázta, hogy mit jelent a tanulás megközelítése, láttam, hogy az eredmények igazak. Megértettem, hogy ez a skála valójában azt mutatja, hogy folyamatosan olvasok, és értékelem a formális oktatást. Azonban nem a tanulás kedvéért tanulok. Én céllal tanulok. Több területen is szorgalmasan építem a szaktudásomat, ezért ezekre a területekre összpontosítom a tanulásomat. (Mély lélegzet.)

A Hogan Development Survey (HDS)

A Hogan Development Survey leírja a személyiség sötét oldalát – azokat a tulajdonságokat, amelyek fokozott stressz idején bukkannak fel, és megzavarhatják a kapcsolatokat, árthatnak a hírnévnek, és kisiklathatják a siker esélyeit.

Ez a jelentés megmutatja, hogyan tapasztalnak minket mások, amikor elfelejtjük, hogy “színpadon vagyunk”. Tekintettel az ingadozás, a bizonytalanság, a komplexitás és a kétértelműség szintjére, amelyben vezetőtársaim tevékenykednek, tudom, hogy mindannyiunknak jót tenne, ha emlékeztetnének bennünket a stressz alatt előbukkanó egyedi kisiklatóinkra, amelyek azért küzdenek, hogy mindig “on” legyenek.

Délen azt a köznyelvi kifejezést használjuk, hogy “látszik a csúszásod”. (Általában megelőzi vagy folytatja egy szarkasztikus “Honey”). Ez azt jelenti, hogy nem figyeltél oda, és a szoknyád bélése kilátszik a szegély alól, és a világ láthatja az alsóneműdet! Így gondolok szeretettel erre a riportra a sorozatból.

Komolyra fordítva a szót, a sorozatnak ez a része mélyen elgondolkodtatott arról, hogyan mutatkoztam meg a világban, miközben egyedülálló mennyiségű stressz alatt voltam. Hazánkban pénzügyi, politikai és polgári zavargások zajlanak. És én mindezt érzem. Vállalkozást vezetek, miközben újdonsült anyuka vagyok, és közben nincs gyermekfelügyelet. (A férjemmel felváltva dolgozunk és vigyázunk a lányunkra egész nap). Több hónapja nem hagytam el a házamat érdemi időre, mivel gyakoroljuk az elszigetelődést és a társadalmi távolságtartást. Nem nézek ki és nem érzem magam annak, aki hét hónappal ezelőtt voltam (részben azért, mert nem tudok fodrászhoz járni, részben pedig azért, mert nincs meg az a szintű társas érintkezés, amire szükségem lenne). Kizárt, hogy mindig jazz kezekkel jelenjek meg. Szóval, kíváncsi voltam, hogy mit tapasztal a világ, amikor a csúszásom látszik, vagy elfelejtem, hogy színpadon vagyok.

A jelentésben szereplő tizenegy skála közül megdöbbenve láttam, hogy meglehetősen magas pontszámot értem el a “visszafogott” kategóriában. Ez azt mondja, hogy értékelem a privát időt, és stresszhelyzetben inkább egyedül dolgozom, visszahúzódom, és megközelíthetetlennek tűnök. Lehet, hogy másokat távol tartok magamtól, és távolságtartóvá válok. Feladatközpontúvá válhatok, és ridegnek tűnhetek.

Az első reakcióm az ítélkezés volt: “egy jó vezető nem ezt csinálja”. Egy csipetnyi “én nem tenném ezt a csapattal és a partnereimmel”. Visszapillantottam a múlt stresszes időszakaira. Értékeltem ezt a stresszes időszakot, amiben most vagyok. Saját magam iránti együttérzéssel elismertem, hogy én, mint emberi vezető, aki kimerültnek érzi magát, ezt tehetem. Nem, soha nem tenném ezt szándékosan az alkalmazottaimmal és a partnereimmel, de igaz, hogy a múltban megtettem. Juj! Nehéz ezt hangosan kimondani.

Amikor rendkívüli nyomás és stressz alatt vagyok, hajlamos vagyok keményebben dolgozni, hogy megpróbáljam kiásni magam belőle, és a körülmények ellenére “győzni”. Amikor feladatközpontú vezetővé váltam, elfelejtettem szívvel vezetni, mert a fejemmel voltam elfoglalva. Stresszhelyzetben pedig (tudat alatt) hajlamos voltam arra, hogy másokat távol tartsak magamtól, mert nem akartam, hogy lássák, hogy megizzadok! (Bár, ha olvastad ezt a cikket, végül megtanultam, hogy a munkatársak gyakran tudják, hogy valami “folyik”, akár tudomásul akarod venni, akár nem). Igen, igen, én is abszolút megtettem mindazokat a dolgokat, amiket a jelentés leírt. És hálás vagyok az emlékeztetőért, hogy most is tudatában legyek ezeknek a kisiklatóknak. Mindannyiunknak vannak kisiklatóink. A vezetői fejlődés arról szól, hogy megismerjük, mik ezek, kezeljük őket, és megbocsátunk magunknak, ha szükséges. (Még egy mély lélegzet.)

A Motívumok, értékek, preferenciák leltára (MVPI)

A Motívumok, értékek és preferenciák leltára a személyiséget belülről írja le. Az alapvető célokat, értékeket, mozgatórugókat és érdeklődési köröket, amelyek meghatározzák, hogy mire vágyunk és törekszünk, valamint azt a munkakörnyezetet, amelyet vezetőként természetes módon hajlamosak vagyunk létrehozni.”

Az évek során végzett értékekkel kapcsolatos munkám során az általam vallott értékek széles körét vizsgáltam. Az életem minden összetevőjére kiterjedően. A sorozatnak ebben a részében azt értékelem, hogy kifejezetten a munkahelyi értékeinkre összpontosít.

Az ebben a jelentésben vizsgált tíz érték közül két olyan van, amiben megdöbbentően alacsony pontszámot kaptam: a hagyomány és a biztonság. Egyszerűen azért találtam őket sokkolónak, mert úgy tűnik, hogy nagyon kevéssé értékelem ezt a két dolgot.

A biztonság számomra a pénzt jelenti, és én szeretek pénzt keresni! Szóval, kicsit összezavarodtam ezzel kapcsolatban, amíg meg nem értettem, hogy ezt az értéket úgy definiálják, mint “a stabilitás és a rend egy bizonyos fokát”. Az, hogy a hagyományok terén alacsony pontszámot kaptam, nem volt borzasztóan meglepő, mivel a túl sok hagyományt a munkahelyen elnyomónak érzem, és ezzel tisztában vagyok. Ezeknek az alacsony pontszámoknak az a jó oldala, hogy remek vállalkozóvá tesznek. Kényelmesen vállalok kockázatot, újítok, iterálok. Nem zavar, hogy a munkám kiszámíthatatlan.

Vezetőként azért volt szuper fontos számomra, hogy megvizsgáljam a két értékre vonatkozó pontszámomat, mert ez a két érték gyakran nagyon fontos mások számára! Vezetőként tisztában kell lennem azzal, hogy a csapattagjaimnak és partnereimnek szükségük lehet arra, hogy az általam teremtett kultúra tiszteletben tartsa ezt a két értéket, hogy megtalálják azt a pszichológiai biztonságot, amelyre szükségük van a legjobb munkájuk elvégzéséhez. Visszatekintve láthatom, hogy hol szigeteltem el másokat azzal, hogy képesek voltak ezek nélkül a dolgok nélkül működni. Nagyon hálás vagyok ezért az új tudatosságért, ahogy haladok előre.

Személyes tapasztalatom ezzel az értékeléssel olyan mélyreható volt, hogy a Bright Arrow-nál most már mi is alkalmazzuk. Azt akarjuk, hogy ügyfeleinknek legyen ez a keret, amin keresztül szemlélhetik múltjukat, jelenüket és jövőbeli leckéiket. Emlékeztetve őket arra, hogy egyedülállóan tökéletesek úgy, ahogy vannak. Hogy mindannyiunknak egyszerűen csak jól kell ismernünk önmagunkat, hogy megkaphassuk, amire szükségünk van a munkában, hogy stresszhelyzetben is kezelni tudjuk magunkat, és – ami fontos – vezetőként megteremtsük azt, amire másoknak szükségük van ahhoz, hogy a legjobb munkájukat végezhessék.

Love this post? Ha rendszeres adag felhatalmazást szeretne kapni egyenesen a postaládájába, iratkozzon fel a Bright Arrow Digestre itt.

Szólj hozzá!