La nouvelle loi californienne élargie sur la protection contre le harcèlement au travail

La loi californienne sur l’emploi et le logement équitables (FEHA) a établi une série d’interdictions sur la conduite des employeurs, rendant la discrimination et le harcèlement illégaux dans diverses situations. Le projet de loi 1300 du Sénat, promulgué par le gouverneur Brown le 30 septembre 2018, élargit les protections de la FEHA. La loi est entrée en vigueur le 1er janvier 2019. Vous trouverez ci-dessous quelques points saillants de la nouvelle loi californienne de protection contre le harcèlement au travail. Si vous avez des questions sur la nouvelle loi ou sur les plaintes pour harcèlement déposées par ou contre vous ou votre organisation, contactez un avocat californien compétent en matière de travail et d’emploi.

Responsabilité de l’employeur pour la conduite de non-employés

SB 1300 étend considérablement les protections de la FEHA pour les travailleurs. En vertu de la nouvelle loi, les employeurs peuvent être responsables de la conduite des non-employés en ce qui concerne tout type de harcèlement sur le lieu de travail, plutôt que le seul harcèlement sexuel, contre les employés ou les non-employés travaillant comme stagiaires, bénévoles ou entrepreneurs.

Restrictions sur les décharges et les accords de non-dénigrement

En dehors de certaines exceptions, le SB 1300 interdit aux employeurs d’exiger des employés de signer certains droits comme condition pour un nouvel emploi ou un emploi continu ou en échange d’une augmentation ou d’une prime. Les employeurs ne peuvent pas exiger que les employés signent des accords de non-dénigrement ou d’autres documents qui les empêcheraient de signaler une conduite illégale ou de harcèlement sur le lieu de travail.

De même, il empêche les employeurs d’exiger que les employés signent des décharges établissant que l’employé n’a pas de réclamation ou de préjudice contre l’employeur ou une autre entité couverte, ce qui empêcherait l’employé de déposer autrement une plainte auprès d’une agence d’État, d’un tribunal civil, d’un organisme d’application de la loi ou d’une autre entité gouvernementale.

Les dispositions prévoient une exception pour les règlements conclus pour résoudre les réclamations anticipées ou en cours devant un tribunal, une agence ou un forum de résolution alternative des conflits.

La nouvelle loi californienne établit des normes uniformes pour l’évaluation des plaintes pour harcèlement

La nouvelle loi établit officiellement la norme établie par la Cour suprême dans l’affaire Harris v. Forklift Systems comme la norme appropriée pour les tribunaux évaluant les poursuites pour harcèlement. En vertu de la loi, un « plaignant n’a pas besoin de prouver que sa productivité tangible a diminué en raison du harcèlement. Il suffit de prouver qu’une personne raisonnable soumise au comportement discriminatoire trouverait, comme le demandeur, que le harcèlement a modifié les conditions de travail au point de rendre plus difficile l’exécution du travail. »

En outre, la loi précise qu’un seul incident de harcèlement est suffisant pour créer une question de fait triable concernant l’existence d’un environnement de travail hostile. Un environnement de travail hostile existe lorsque « la conduite harcelante a interféré de manière déraisonnable avec la performance professionnelle du plaignant ou a créé un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant. » Le législateur a explicitement rejeté la « doctrine des remarques parasites » qui empêchait les incidents uniques de démontrer un environnement de travail hostile.

La loi établit une norme uniforme pour évaluer les réclamations pour harcèlement, quel que soit le type de lieu de travail ; le fait qu’une industrie particulière ait eu une plus grande fréquence de commentaires sexuels dans le passé ne change pas la définition du harcèlement pour les travailleurs de cette industrie.

Formation des témoins

SB 1300 autorise également les employeurs à fournir une formation d’intervention des témoins pour donner aux employés des conseils sur la façon de reconnaître et de répondre aux comportements potentiellement problématiques sur le lieu de travail.

Si vous êtes un employé californien victime de harcèlement sur le lieu de travail, ou un employeur ayant besoin de conseils juridiques qualifiés, contactez les bureaux de la Bay Area des avocats en droit du travail Richard Koss et Rand Stephens pour une consultation, à Antioch au 925-757-1700, ou à Redwood City au 650-722-7046.

Par Bay Area Employment Lawyers | Posted on January 29, 2019

Top

.

Laisser un commentaire