Mitä Hogan-arviointi paljasti minulle johtamistyylistäni

Hogan Leadership Forecast -sarjan arviointi mittaa tavanomaisia persoonallisuuden piirteitä, uralta suistumisen riskejä ja keskeisiä arvoja. Henkilökohtaisesti en ollut aiemmin ollut useimpien persoonallisuusarviointien fani, sillä ne tuntuivat siltä, ettei niissä ollut hampaita. Raportit saivat minut yleensä tuntemaan oloni hyväksi, mutta niistä ei ollut hirveästi apua sen selvittämisessä, miten muut kokevat minut tai miltä suistumiskohdat saattavat näyttää työympäristössä. Olin utelias Hoganista, koska se on erittäin haluttu raportti ylimmän johdon ja johtajien keskuudessa (sekä valintaa että ammatillista kehitystä varten). Pidin tätä arviointia houkuttelevana myös siksi, että se antaa ainutlaatuisella tavalla tietoa siitä, miten minäkäsityksemme voi poiketa siitä, miten maailma kokee meidät. Tämä on hyvin yleinen ero johtotehtävissä monista pätevistä syistä!

Arviointien suorittaminen kesti noin tunnin. Analyysi tuotti viisi vankkaa raporttia ja työkalua (lähes 90 sivua). Korostan sarjasta kolme tärkeintä raporttia, jotka toivat minulle yllättäviä oivalluksia.

Tärkeä seikka, jonka opin Hogan-administraattoriltani (kun kerroin hänelle yllätykseni joistakin tuloksista), on se, että alhaiset pisteet eivät ole ”huonoja”. Korkeat tulokset eivät ole ”hyviä”. Tämä ei ole hyvä vastaan huono -tyyppinen arviointi. Kunkin asteikon pisteet osoittavat erilaisia ominaisuuksia, eivät positiivisia tai negatiivisia. (Huokaus helpotuksesta.)

Hoganin persoonallisuusinventaario (HPI)

Hoganin persoonallisuusinventaario kuvaa normaalia tai valoisan puolen persoonallisuutta – ominaisuuksia, jotka kuvaavat sitä, miten suhtaudumme toisiin silloin, kun olemme parhaimmillamme.

Persoonallisuudessani ajattelen, että tämä sarjan osa on kuin ”jazz-kädet”. Pohjimmiltaan tämä raportti osoittaa meille, keitä olemme, kun tiedämme olevamme ”lavalla” ja meitä tarkkaillaan. Tämä on paras versio itsestämme. Kaikki tämän raportin seitsemän asteikkoa olivat erittäin mielenkiintoisia, mutta yksi niistä erottui järkyttävänä. Niin paljon, että kyseenalaistin sen hallintovirkailijan kanssa, joka teki debriefini.

Sain melko alhaiset pisteet asteikolla ”Oppimiskäsitys”. Niin, minä. Valmistuin yliopistosta kiitettävästi. Olen johtanut oppimista ja kehittämistä. Olen voittanut palkintoja rakentamistani koulutusohjelmista. Olen jatkuvasti, jatkuvasti oppimassa ja opettamassa muille, mitä opin. Joten, miten ihmeessä voisin saada tästä huonon tuloksen?!?!

Kun ylläpitäjäni selitti syvällisemmin, mitä oppimislähestymistapa tarkoittaa, ymmärsin, miten tulokset pitivät paikkansa. Ymmärsin, että tämä asteikko itse asiassa osoittaa, että luen jatkuvasti ja arvostan muodollista koulutusta. En kuitenkaan opi oppimisen vuoksi. Opiskelen tarkoituksella. Kehitän ahkerasti asiantuntemusta useilla aloilla, joten keskitän oppimiseni näille aloille. (Hengitä syvään.)

Hogan Development Survey (HDS)

Hogan Development Survey kuvaa persoonallisuuden pimeää puolta – ominaisuuksia, jotka nousevat esiin lisääntyneen stressin aikana ja jotka voivat häiritä ihmissuhteita, vahingoittaa mainetta ja suistaa menestymismahdollisuudet raiteiltaan.

Raportti osoittaa, miten muut kokevat meidät, kun unohdamme olevamme ”näyttämöllä”. Kun otetaan huomioon epävakauden, epävarmuuden, monimutkaisuuden ja monitulkintaisuuden tasot, joissa johtotoverini toimivat, tiedän, että me kaikki voisimme hyötyä siitä, että meitä muistutettaisiin ainutlaatuisista suistumisvaikeuksistamme, jotka nousevat esiin stressin alla ja jotka kamppailevat siitä, että olemme koko ajan ”päällä”.

Etelässä käytämme puhekielessä sanontaa ”lipsahduksesi näkyy”. (Yleensä edeltää tai seuraa sarkastinen ”Honey”). Tarkoittaen, että et ollut tarkkana ja hameesi vuori kurkistaa helman alta ja maailma näkee alusvaatteesi! Näin rakastavasti ajattelen tätä raporttia sarjasta.

Vakavasti puhuen, tämä sarjan osa sai minut miettimään syvällisesti sitä, miten olen näyttäytynyt maailmassa ollessani ainutlaatuisen paljon stressin alla. Maassamme on taloudellisia, poliittisia ja kansalaislevottomuuksia. Ja minä tunnen sen kaiken. Johdan yritystä ja olen samalla tuore äiti ilman lastenhoitoa. (Mieheni ja minä teemme vuorotellen töitä ja hoidamme tytärtämme päivän mittaan.) En ole poistunut kotoa moneen kuukauteen mihinkään järkevään aikaan, koska harjoittelemme eristäytymistä ja sosiaalista etäisyyttä. En näytä enkä tunne itseäni sellaiseksi kuin seitsemän kuukautta sitten (mikä johtuu osittain siitä, etten voi käydä kampaajalla ja osittain siitä, etten ole saanut tarvitsemaani sosiaalista kanssakäymistä). En missään nimessä näyttäydy koko ajan jazz-käsien kanssa. Olin siis utelias siitä, mitä maailma kokee, kun lipsahdukseni näkyy tai unohdan, että olen lavalla.

Tämän raportin yhdestätoista asteikosta olin järkyttynyt nähdessäni, että sain melko korkeat pisteet ”varautuneena”. Tämä kertoo minulle, että arvostan yksityistä aikaa ja stressitilanteessa saatan työskennellä mieluummin yksin, vetäytyä ja esiintyä lähestymättömänä. Saatan pitää muut etäällä ja eristäytyä. Voin keskittyä tehtäviin ja vaikuttaa kylmältä.

Ensireaktioni oli arvostelu: ”näin ei tee hyvä johtaja”. Ripaus ”en tekisi näin tiimilleni ja yhteistyökumppaneilleni”. Skannasin taaksepäin menneisyyden stressaavia aikoja. Arvioin tätä stressaavaa aikaa, jossa olen nyt. Myötätuntoisesti itseäni kohtaan tunnustin, että näin minä, ihmisjohtajana, joka tuntee olonsa tyhjäksi, saatan tehdä. Ei, en koskaan tekisi tätä tarkoituksella työntekijöilleni ja kumppaneilleni, mutta on totta, että olen tehnyt niin menneisyydessä. Jihuu. Sitä on vaikea sanoa ääneen.

Kun olen äärimmäisen paineen ja stressin alla, minulla on taipumus tehdä kovemmin töitä yrittäessäni kaivaa tieni ulos siitä ja ”voittaa” olosuhteista huolimatta. Kun olen muuttunut tehtäväkeskeiseksi johtajaksi, olen unohtanut johtaa sydämellä, koska olin kiireinen päässäni. Ja stressin vallitessa minulla on (alitajuisesti) ollut taipumus pitää muut etäällä, koska en ole halunnut heidän näkevän minun hikoilevan! (Tosin, jos olet lukenut tämän artikkelin, olen lopulta oppinut, että työntekijät usein tietävät, että jotain on ”meneillään”, halusitpa sitten tunnustaa sen tai et). Kyllä, kyllä, olen todellakin tehnyt kaikkia niitä asioita, joita raportissa kuvattiin. Ja olen kiitollinen muistutuksesta pysyä tietoisena näistä suistumiskeinoista juuri nyt. Meillä kaikilla on suistuttajia. Johtajuuden kehittämisessä on kyse siitä, että opimme tuntemaan, mitä ne ovat, hallitsemme niitä ja annamme itsellemme niistä anteeksi tarpeen mukaan. (Taas syvään henkeä.)

Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)

Motives, Values, Preferences Inventory kuvaa persoonallisuutta sisältäpäin. Keskeiset tavoitteet, arvot, ajurit ja kiinnostuksen kohteet, jotka määrittävät sen, mitä haluamme ja pyrimme saavuttamaan, sekä työympäristön, jonka olemme luonnostaan taipuvaisia luomaan johtajina.

Kaikki vuosien varrella tekemäni arvotyöskentely tutki laajaa arvomaailmaa, joka minulla on. Kaikilla elämäni osa-alueilla. Arvostan tässä sarjan osassa sitä, että siinä keskitytään nimenomaan arvoihin työpaikalla.

Kymmenestä tässä raportissa arvioidusta arvosta kaksi on sellaisia, joista sain järkyttävän alhaiset pisteet: perinteet ja turvallisuus. Löysin ne järkyttäviksi yksinkertaisesti siksi, miten hyvin vähän näytän arvostavan näitä kahta asiaa.

Mulle turvallisuus on rahaa, ja tykkään tehdä rahaa! Olin siis hieman hämmentynyt tästä, kunnes ymmärsin, että tämä arvo määritellään ”tietynasteiseksi vakaudeksi ja järjestykseksi”. Se, että sain alhaisen pistemäärän perinteistä, ei ollut kauhean yllättävää, sillä liika perinne työpaikalla tuntuu minusta ahdistavalta, ja olen siitä tietoinen. Näiden matalien pisteiden hyvä puoli on se, että ne tekevät minusta loistavan yrittäjän. Otan mielelläni riskejä, innovoin ja iteroin. Minulle sopii, että työni on arvaamatonta.

Johtajana minulle oli erittäin tärkeää tutkia pistemäärääni näiden kahden arvon osalta, koska nämä kaksi arvoa ovat usein erittäin tärkeitä muille! Johtajana minun on oltava tietoinen siitä, että tiimini jäsenet ja yhteistyökumppanit saattavat tarvita, että luomani kulttuuri kunnioittaa näitä kahta arvoa löytääkseen psykologisen turvallisuuden, jota he tarvitsevat voidakseen tehdä parhaan työnsä. Voin katsoa taaksepäin ja huomata, missä olen saattanut eristää toiset toimimaan ilman näitä asioita. Olen niin kiitollinen tästä uudesta tietoisuudesta, kun menen eteenpäin.

Henkilökohtainen kokemukseni tästä arvioinnista oli niin syvällinen, että me Bright Arrow -yrityksessä käytämme sitä nyt. Haluamme, että asiakkaillamme on tämä kehys, jonka kautta he voivat tarkastella menneitä, nykyisiä ja tulevia oppituntejaan. Muistuttaen heitä siitä, että he ovat ainutlaatuisen täydellisiä sellaisina kuin he ovat. Että meidän kaikkien on yksinkertaisesti tunnettava itsemme hyvin, jotta voimme saada sitä, mitä tarvitsemme työstämme, hallita itseämme stressin alla ja – mikä on tärkeää – johtajina luoda sitä, mitä muut tarvitsevat voidakseen tehdä parhaan työnsä.

Love this post? Jos haluat säännöllisen annoksen voimaantumista suoraan postilaatikkoosi, tilaa Bright Arrow Digest täällä.

Jätä kommentti