Lo que la evaluación Hogan me reveló sobre mi estilo de liderazgo

La evaluación Hogan Leadership Forecast Series mide las características normales de la personalidad, los riesgos de descarrilamiento de la carrera y los impulsores de valores fundamentales. Personalmente, en el pasado no me gustaban la mayoría de las evaluaciones de la personalidad, ya que me parecía que no tenían dientes. Los informes generalmente me hacían sentir bien conmigo mismo, pero no eran muy útiles para revelar cómo me perciben los demás o cómo podrían ser los descarriladores en un entorno de trabajo. Tenía curiosidad por Hogan porque es un informe muy solicitado en el ámbito de la alta dirección y los ejecutivos (tanto para la selección como para el desarrollo profesional). También me pareció atractiva esta evaluación porque da una visión única de cómo nuestro autoconcepto puede variar de cómo el mundo nos experimenta. ¡Una desconexión muy común en el espacio ejecutivo por muchas razones válidas!

Me llevó aproximadamente una hora completar las evaluaciones. El análisis produjo cinco robustos informes y herramientas (de casi 90 páginas). Destacaré tres informes principales de la serie que me aportaron algunas ideas sorprendentes.

Un punto importante que aprendí de mi administrador de Hogan (al compartir con él mi sorpresa con algunos de los resultados) es que las puntuaciones bajas no son «malas». Las puntuaciones altas no son «buenas». No se trata de una evaluación de tipo bueno contra malo. Las puntuaciones de cada escala indican características diferentes, no positivas ni negativas. (Suspiro de alivio.)

El Inventario de Personalidad de Hogan (HPI)

El Inventario de Personalidad de Hogan describe la personalidad normal o del lado luminoso -cualidades que describen cómo nos relacionamos con los demás cuando estamos en nuestro mejor momento.

Personalmente, pienso en esta parte de la serie como «manos de jazz». Esencialmente, este informe nos muestra quiénes somos cuando sabemos que estamos «en el escenario» y somos observados. Esta es la mejor versión de nosotros mismos. Las siete escalas de este informe fueron extremadamente interesantes, pero una destacó como impactante. Tanto que la cuestioné con el administrador que me hizo el informe.

Puntué bastante bajo en la escala de «Enfoque de Aprendizaje». Sí, yo. Me gradué en la universidad con honores. He dirigido Aprendizaje y Desarrollo. He ganado premios por los programas de formación que he creado. Estoy constantemente, constantemente aprendiendo y enseñando a otros lo que aprendo. Así que, ¿cómo es posible que tenga una puntuación baja en esto?

Después de que mi administrador me diera una explicación más profunda de lo que significaba el enfoque de aprendizaje, pude ver cómo los resultados eran verdaderos. Llegué a comprender que esta escala en realidad muestra que leo constantemente y que aprecio la educación formal. Sin embargo, no aprendo por aprender. Aprendo con un propósito. Soy diligente en la construcción de experiencia en varias áreas y por eso esas áreas son en las que enfoco mi aprendizaje. (Respiración profunda.)

La Encuesta de Desarrollo Hogan (HDS)

La Encuesta de Desarrollo Hogan describe el lado oscuro de la personalidad -cualidades que surgen en momentos de mayor estrés y que pueden perturbar las relaciones, dañar la reputación y desbaratar las posibilidades de éxito.

Este informe nos muestra cómo nos perciben los demás cuando olvidamos que estamos «en el escenario». Dados los niveles de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad bajo los que operan mis compañeros líderes, sé que todos podríamos beneficiarnos de que nos recuerden nuestros descarrilamientos únicos que surgen bajo el estrés y se esfuerzan por estar «en» todo el tiempo.

En el Sur usamos el coloquialismo, «se te nota el desliz». (Suele ir precedido o precedido de un sarcástico «Cariño»). Significa que no estabas prestando atención y el forro de tu falda se asoma por debajo del dobladillo y el mundo puede ver tu ropa interior. Así es como pienso con cariño en este reportaje de la serie.

Con toda seriedad, esta parte de la serie me hizo pensar profundamente en cómo he estado apareciendo en el mundo mientras estaba bajo una cantidad única de estrés. Nuestro país está experimentando disturbios financieros, políticos y civiles. Y lo siento todo. Estoy dirigiendo un negocio mientras soy una nueva madre sin cuidado de niños mientras lo hago. (Mi marido y yo nos turnamos para trabajar y cuidar a nuestra hija durante el día). Llevo varios meses sin salir de casa durante un tiempo significativo, ya que estamos practicando el aislamiento y el distanciamiento social. No me veo ni me siento como quien era hace siete meses (debido en parte a que no puedo ir a la peluquería y en parte a que no tengo el nivel de interacción social que necesito). No hay manera de que aparezca todo el tiempo con manos de jazz. Así que tenía curiosidad por saber qué experimenta el mundo cuando se me nota el desliz o me olvido de que estoy en el escenario.

De las once escalas de este informe, me sorprendió ver que puntué bastante alto como «reservado». Esto me dice que valoro el tiempo privado y que, bajo estrés, puedo preferir trabajar solo, retraerme y parecer inaccesible. Es posible que mantenga a los demás a distancia y que me distancie. Puedo centrarme en las tareas y parecer frío.

Mi reacción inicial fue de juicio: «esto no es lo que hace un buen líder». Con una pizca de «yo no le haría esto a mi equipo y a mis compañeros». Hice un repaso de los momentos estresantes del pasado. Evalué este momento estresante en el que me encuentro ahora. Con compasión hacia mí mismo, reconozco que esto es lo que yo, como líder humano, que se siente agotado, puedo hacer. No, nunca haría esto intencionadamente a mis empleados y compañeros, pero es cierto que lo he hecho en el pasado. Yikes. Es difícil decirlo en voz alta.

Cuando estoy bajo una presión y un estrés extremos, tiendo a esforzarme más para intentar salir de ellos y «ganar» a pesar de las circunstancias. Cuando me he convertido en un líder centrado en la tarea me he olvidado de liderar con el corazón porque estaba ocupado en mi cabeza. Y, bajo el estrés, he tendido (inconscientemente) a mantener a los demás a distancia porque no quería que me vieran sudar. (Aunque, si has leído este artículo, con el tiempo aprendí que los empleados a menudo saben que algo «está pasando» tanto si quieres reconocerlo como si no). Sí, sí, he hecho todas esas cosas que describe el informe. Y agradezco el recordatorio de ser consciente de esos descarriladores ahora mismo. Todos tenemos descarriladores. El desarrollo del liderazgo consiste en llegar a saber cuáles son, gestionarlos y perdonarnos a nosotros mismos por ellos cuando lo necesitemos. (Otra respiración profunda.)

El Inventario de Motivos, Valores y Preferencias (MVPI)

El Inventario de Motivos, Valores y Preferencias describe la personalidad desde el interior. Los objetivos centrales, los valores, los impulsores y los intereses que determinan lo que deseamos y nos esforzamos por alcanzar, así como el entorno de trabajo que estamos naturalmente inclinados a crear como líderes.

Todo el trabajo sobre valores que he realizado a lo largo de los años examinó un amplio conjunto de valores que tengo. En todos los componentes de mi vida. Lo que aprecio de esta parte de la serie es que se centra en nuestros valores en el lugar de trabajo específicamente.

De los diez valores evaluados en este informe, hay dos en los que obtuve una puntuación escandalosamente baja: la tradición y la seguridad. Me resultaron chocantes simplemente por lo poco que parece que valoro esas dos cosas. ¡

Para mí la seguridad es dinero y me gusta ganar dinero! Así que estaba un poco confundido sobre esto hasta que llegué a entender que este valor se define como «un grado de estabilidad y orden.» Puntuar bajo en tradición no fue terriblemente sorprendente, ya que demasiada tradición en el lugar de trabajo me parece opresiva y soy consciente de ello. El lado positivo de estas puntuaciones bajas es que me convierten en un gran emprendedor. Me siento cómodo asumiendo riesgos, innovando e iterando. Me parece bien que mi trabajo sea imprevisible. ¡

Como líder, la razón por la que fue súper importante para mí examinar mis puntuaciones para estos dos valores es porque estos son dos valores que a menudo son muy importantes para los demás! Como líder, tengo que ser consciente de que los miembros de mi equipo y mis compañeros pueden necesitar que la cultura que yo creo honre estos dos valores para encontrar la seguridad psicológica que necesitan para hacer su mejor trabajo. Puedo mirar atrás y ver dónde puedo haber aislado a otros al ser capaces de operar sin esas cosas en su lugar. Estoy muy agradecido por esta nueva conciencia mientras avanzo.

Mi experiencia personal con esta evaluación fue tan profunda que en Bright Arrow ahora la administramos. Queremos que nuestros clientes tengan este marco para ver sus lecciones pasadas, presentes y futuras. Recordándoles que son perfectos tal y como son. Que todos necesitamos conocernos bien a nosotros mismos para poder tener lo que necesitamos del trabajo, manejarnos bajo el estrés y, lo que es más importante, como líderes, crear lo que otros necesitan para hacer su mejor trabajo.

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