Gestionar las emociones y la vulnerabilidad emocional.

Introducción

En el episodio anterior hablé de las emociones en el trabajo. De cómo intentamos distanciarnos del hecho de que somos criaturas de emociones, y que mostrar ciertas emociones nos hace sentir incómodos. Voy a continuar con esa línea de pensamiento en este episodio.

En el lugar de trabajo moderno, estamos obsesionados con la positividad. Los empleados tienen que ser felices felices felices todo el tiempo, pase lo que pase. Ponte una sonrisa cuando empieces a trabajar y no te la quites hasta que termines el día. ¿Te sientes triste? No importa: sé feliz. ¿Estás enfadado? No importa: sé feliz. Algunas empresas incluso tienen jefes de felicidad, que suelen trabajar en RRHH y se centran en el bienestar de los empleados.

Ahora bien, no hay nada malo en querer que los empleados sientan emociones positivas, como sentirse cómodos, felices, satisfechos, etc. Y técnicamente no hay nada de malo en elevar la felicidad tanto como para tener un jefe dedicado a ella, aunque creo que eso es ir un poco por la borda. Pero hay un problema cuando se quiere que los empleados sólo muestren emociones positivas, incluso cuando no se sienten positivos. Y es aún peor cuando se castiga la expresión de cualquier emoción negativa. Sólo positividad, todo el tiempo.

Este tipo de entornos no son saludables. Ponen en tensión a los empleados con mucho trabajo emocional, y no dejan que los empleados sean ellos mismos. Es ese tipo de transparencia emocional, esa vulnerabilidad emocional, en la que quiero centrarme en este episodio.

A lo largo de este episodio trataré tres temas. El primero es el misterio y el malestar de las culturas emocionales. El segundo es el misterio de la vulnerabilidad emocional. Y el último tema es sobre el misterio de la gestión de las emociones.

Culturas emocionales

La cultura de una organización es la base sobre la que se construye todo. Para ofrecer una definición, la cultura organizacional es el sistema de valores, normas y comportamientos que son desarrollados, alterados y mantenidos por los miembros de una organización. Por lo tanto, la cultura de su organización moldea, y es moldeada por, la forma en que sus empleados piensan y se comportan.

Pero la cosa sobre la cultura es que puede haber una cultura para algo tan grande como un país, todo el camino a algo tan pequeño como dos o tres personas. Así que tiene sentido que haya diferentes sub-culturas dentro de su organización. Normalmente se dividen por ubicación, función, departamento… ya sabes, donde hay límites naturales o incorporados entre los empleados. También hay subculturas que son más actuales, como una cultura de diversidad & inclusión, una cultura de comunicación, e incluso una cultura emocional.

La cultura emocional de una organización es la forma en que los empleados tratan y responden a las emociones mostradas por otros, y lo bien que los empleados gestionan y afrontan sus propias emociones. Para simplificar, se pueden dividir las culturas en saludables y no saludables, y yo haré lo mismo con las culturas emocionales.

Culturas emocionales saludables

Las culturas emocionales saludables no sólo toleran la complejidad emocional, sino que la acogen. Las organizaciones con estas culturas generalmente entienden que los empleados son humanos, y como tal se esfuerzan por ofrecer un ambiente de trabajo de apoyo. Estas organizaciones priorizan la transparencia, la honestidad y el bienestar de los empleados.

Los líderes y gerentes de estas culturas conocen la importancia de conectarse con los empleados para escuchar sus comentarios. Cuando algo se siente mal o surge una situación estresante, los empleados de todos los niveles se sienten equipados para hacer frente a sus emociones, así como para expresar con confianza sus preocupaciones.

Estas organizaciones también entienden que el trabajo y la vida personal son a menudo difíciles de separar, por lo que animan a los empleados a hacer lo necesario para maximizar su bienestar físico, mental y emocional. El equilibrio entre la vida laboral y personal y la flexibilidad son prioridades importantes.

Culturas emocionales poco saludables

Por otro lado, en las organizaciones con culturas emocionales poco saludables, se dan dos extremos. Un extremo es que los empleados a menudo sienten que están caminando sobre cáscaras de huevo, que expresar cualquier cosa excepto sonrisas y felicidad es desalentado y tal vez castigado. Los empleados no se sienten atendidos como personas y llevar la vida personal al lugar de trabajo está mal visto.

Este tipo de culturas emocionales insanas se basan en la supresión, en mantener completamente ocultas las muestras de emociones negativas. Los empleados ocultan sus verdaderos sentimientos desde el momento en que entran por la puerta o se conectan durante el día. Este estado de supresión no sólo es incómodo e improductivo, sino que no es saludable. Suprimir las emociones puede conducir a problemas como dolores de cabeza, insomnio, problemas intestinales, enfermedades mentales y enfermedades del corazón, por lo que el trabajo emocional no debe ser ignorado.

El otro extremo es cuando las emociones se desbordan, cuando no se mantienen bajo control. Puede haber muchos chismes y evasión porque los empleados sienten que no pueden tener conversaciones honestas y directas entre ellos. Y sienten que esas conversaciones no son posibles porque con frecuencia conducen a malentendidos, conflictos, gritos y agresiones.

En estas culturas, los líderes y gerentes rara vez dan un paso adelante para gestionar realmente las emociones negativas o los conflictos. De hecho, los líderes y gerentes pueden contribuir abiertamente a esos conflictos, empeorándolos aún más con el tiempo. Y como las emociones negativas a menudo anulan las emociones positivas, o si los individuos no saben cómo expresar sus emociones de forma respetuosa y profesional, es más probable que los empleados se sientan incómodos y no participen en el trabajo. De hecho, en nuestra propia investigación descubrimos que los empleados están menos comprometidos cuanto más frecuentemente sus compañeros y jefes expresan emociones negativas.

La principal conclusión de esta primera sección es que debe ser consciente del tipo de cultura emocional que tiene tanto en su organización en general, como en su equipo en particular. ¿Ha notado que los empleados tienden a estar bastante relajados, o parecen limitados o reprimidos de alguna manera? ¿Ha notado que los empleados manejan bien las emociones de los demás, o parece que los conflictos son más comunes? ¿Siente usted que puede o no puede expresar ciertas emociones con su equipo? Piense en estas preguntas, haciendo hincapié en cómo puede crear o mantener una cultura emocional sana en su equipo.

Vulnerabilidad emocional

Cuando se es emocionalmente vulnerable, se bajan las defensas, se baja la guardia. Como con todo lo emocional, hay positivo y negativo. La vulnerabilidad emocional positiva podría ser bromear con los compañeros de trabajo después de que finalmente te sientas cómodo con ellos. O puede ser que un miembro del equipo sea muy abierto contigo sobre lo buen gestor que cree que eres. La vulnerabilidad emocional negativa, por otro lado, podría ser dar un puñetazo en la mesa durante una discusión acalorada. O podría ser que un miembro del equipo no responda en absoluto, como si se cerrara por completo, después de haber sido rechazado para un ascenso.

La vulnerabilidad emocional es exponerse, intencionadamente o no. Mostrar una parte de ti mismo por la que puedes sentirte sensible, exponer algo que te hace sentir visto por los demás. Piensa en la última vez que fuiste emocionalmente vulnerable con alguien. Puede que después hayas sentido una fuerte sensación de aceptación, o tal vez te hayas sentido avergonzado por haber sido tan abierto. Tal vez tu corazón se aceleró y fuiste incapaz de mantener el contacto visual con tu interlocutor. Tal vez esperabas que no te juzgaran. Que tú y tus sentimientos fueran aceptados o, al menos, escuchados.

La vulnerabilidad emocional negativa suele ser incómoda para todos los implicados. No sólo para la persona que es vulnerable, sino también para las personas que reciben esa vulnerabilidad. Porque estar en el extremo receptor de la vulnerabilidad significa que ahora tienes más responsabilidad navegando por esa situación social.

¿Qué quiero decir con esto? Bueno, piensa en un miembro del equipo que viene a ti, visiblemente angustiado, diciendo que necesita hablar. Vas a una habitación, cierras la puerta y empiezan a sollozar. Llorando muy fuerte. Lo más probable es que no sepas qué hacer. ¿Debes permanecer en silencio hasta que el miembro de tu equipo hable? ¿Preguntas qué le pasa? ¿Le das un abrazo? ¿Le dices que deje de llorar y lo supere? ¿Debes salir de la habitación? Y una vez resuelta la situación, ¿qué haces? ¿Hablas con RRHH, te lo guardas para ti, se lo cuentas a todo el equipo, te reúnes con la persona dentro de unas horas?

¿Cuál de esas opciones elegirías, y por qué? Si eliges, por ejemplo, salir de la habitación y no volver a mencionarlo, has tomado el camino más evasivo posible y debes asumir la responsabilidad de lo que has comunicado a tu miembro del equipo. Que no puedes manejar esas emociones. Imagina lo que eso supondría para tu relación con ese miembro del equipo. Del mismo modo, piensa en si le dices a la persona que deje de llorar y luego se lo cuentas a todo el equipo al día siguiente. ¿Qué mensaje envía eso?

A eso me refiero con más responsabilidad. Las consecuencias de tus actos son más pesadas cuando la vulnerabilidad emocional es un factor. Por ejemplo, si alguien sonríe ante un chiste que has dicho, o parece molesto con un cliente maleducado, realmente no tienes muchas consecuencias que considerar. Se trata de una especie de negocio normal. Pero cuando hay vulnerabilidad, especialmente en torno a una emoción negativa, hay más en juego.

Refiriéndome a la sección anterior, diría que tener una cultura emocional saludable significa que la mayoría de los empleados pueden navegar de manera efectiva y apropiada la vulnerabilidad emocional. Tanto a la hora de mostrar vulnerabilidad como de recibirla.

En nuestra propia investigación, descubrimos que los empleados que se sienten cómodos mostrando sus verdaderas emociones en el trabajo tienen niveles de compromiso mucho más altos que los que no lo hacen. Por tanto, sentirse emocionalmente seguro en el trabajo puede aumentar el compromiso. También podría ser el caso de que los niveles más altos de compromiso permitan a los empleados sentirse cada vez más cómodos siendo emocionalmente transparentes – probablemente porque se sienten conectados y valorados en el trabajo.

La principal conclusión de esta segunda sección es que la forma en que usted responde a la vulnerabilidad emocional de los demás es una indicación de si, y cuánto, podría necesitar cambiar como gerente. Ahora sé que esta sección fue corta, pero el punto principal era presentarle la idea de la vulnerabilidad emocional en general, así como la noción de que esa vulnerabilidad trae consigo más responsabilidad.

Gestión de las emociones

En el episodio anterior, me centré en las formas de maximizar las emociones positivas y minimizar las negativas. Quiero dejar claro que no se puede controlar todo, y no se debe esperar que se controle todo como gerente. Las emociones negativas siempre serán sentidas y expresadas por ti y por tu equipo en varios momentos, sin importar lo mucho que te apoyes. Así que cuando esas emociones negativas sean sentidas por usted o expresadas por su equipo, debe estar preparado.

Primero centrémonos en usted. Cuando pienses en tus propias emociones, recuerda estos pasos: reconocer, comprender y gestionar.

Reconocer

Primero tienes que reconocer las emociones. Por ejemplo, si empiezas a sentir una emoción especialmente negativa, no te asustes. Respira profundamente y reconoce lo que es. No reacciones inmediatamente – en su lugar intenta poner una etiqueta a lo que estás sintiendo. Si te sientes molesto, ¿qué es lo que te hace sentir así? ¿Estás enfadado? ¿Frustrado? ¿Triste? ¿Una combinación? ¿Cuándo te diste cuenta de ese sentimiento? ¿Qué lo desencadenó?

También es importante que no te juzgues por sentir una emoción concreta. No ayuda a nadie, especialmente a ti, machacarte por sentir una emoción. Podrías sentirte enfadado con un miembro del equipo. También podrías sentirte feliz porque a un miembro del equipo le acaba de ocurrir algo negativo. Por ahora, trata de evitar sentirte culpable y simplemente acepta que lo estás sintiendo. Puedes desglosarlo en el siguiente paso.

Entender

Después de reconocer que estás sintiendo una determinada emoción, intenta entenderla. Profundiza y trata de descubrir su origen. ¿Tus emociones provienen de algo interno o de algo externo? Si se trata de una emoción conocida, piensa en otras ocasiones en las que has sentido esta emoción y en cómo respondiste anteriormente. ¿Qué fue bien en esos momentos? ¿Qué es lo que no funcionó? ¿Cómo quieres responder de forma diferente en este momento?

Gestiona

Por último, después de haber reflexionado sobre el reconocimiento y la comprensión de tus emociones, ahora necesitas gestionarlas. Aquí tienes algunas preguntas que debes tener en cuenta. ¿Sigues sintiendo la necesidad de abordar la situación, después de que hayan pasado unos minutos u horas? ¿Es posible que hayas exagerado? ¿Hay cosas que deben resolverse antes de poder seguir adelante? Si la situación implica a otra persona, ¿qué dirás cuando abordes la situación? ¿Qué crees que dirá la otra persona? Por último, ¿qué aprendiste de esta situación que puedas aplicar a futuras situaciones como ésta?

Ahora, para cambiar un poco el enfoque, quiero repasar cómo tratar, responder y manejar las emociones de otras personas. Independientemente de lo bien que manejes tus propias emociones, no puedes controlar las emociones de los demás. Pero es importante aprender a reconocerlas y responder adecuadamente. Los problemas no resueltos pueden conducir a una disminución de la productividad, a relaciones dañadas y a la desvinculación.

Permita los errores

Los errores ocurren. Son inevitables. Y aunque los errores no deben ser simplemente aceptados, tampoco deben ser enfrentados con regaños o castigos cada vez que suceden. Reprender o castigar a los empleados, especialmente delante de sus compañeros, puede provocar humillación y hostilidad.

Por otro lado, corregir o disculpar con calma los raros errores puede generar confianza. Pero si los errores siguen acumulándose, usted y los miembros de su equipo deberían reunirse y crear un plan de mejora del rendimiento para asegurarse de que todos están en la misma página con expectativas de rendimiento claras.

Construir una cultura de confianza

Compartir las emociones, especialmente las incómodas, nos hace sentir vulnerables, como he hablado en la sección anterior. Y no podemos ser vulnerables si no confiamos en las personas con las que compartimos esas emociones. Todo el mundo debería sentirse cómodo siendo él mismo y expresando sus emociones. Cuando existe una cultura de transparencia y autenticidad, los empleados pueden entender cómo se sienten los demás y ajustarse en consecuencia.

Estar presente

Cuando los gerentes y líderes no están disponibles constantemente, los empleados tienden a ponerse ansiosos. Dedicar regularmente tiempo a conectar con su equipo le ofrece la oportunidad de infundir confianza en los miembros de su equipo, en su trabajo y en su rendimiento. Establezca un tiempo ininterrumpido para cada empleado al menos una vez al mes para que puedan hacer preguntas, proporcionar información actualizada, plantear inquietudes y dar su opinión.

Escucha más de lo que hablas

Muchas veces, alguien que experimenta una emoción negativa no busca inmediatamente soluciones. Simplemente quiere expresarse, desahogarse, verbalizar lo que siente. Escucharles permite que lo expresen todo y les hace sentirse atendidos y escuchados. Además, te establece como un recurso de confianza con el que se puede contar. Deja que te lo cuenten o que te pregunten si quieren resolver el problema. Pero hasta entonces, simplemente escuche.

La principal conclusión de esta última sección es que es importante que usted, como gerente, esté preparado para las emociones negativas que inevitablemente surgirán en su equipo, ya sea en usted mismo o en los demás. Aprenda a reconocer, comprender y gestionar las emociones. Del mismo modo, esté ahí para su equipo. Esté abierto a escuchar, y a veces a recibir, las emociones negativas. Y luego navegue por esas emociones de forma saludable y productiva.

Conclusión

Como recapitulación de este episodio, he hablado de las culturas emocionales saludables y no saludables, de la complejidad de la vulnerabilidad emocional y de algunos consejos para gestionar las emociones. Para mí, uno de los indicadores más fuertes de una cultura emocional saludable frente a una no saludable, así como de la madurez de alguien en la gestión de las emociones, es cómo se responde a la vulnerabilidad emocional. Por eso he dicho que este episodio trata de la vulnerabilidad emocional: es una especie de prueba de fuego, una vara de medir, de la madurez emocional de las personas y las organizaciones. Si respondes mal a la vulnerabilidad, o no la permites de ninguna manera, entonces eso es poco saludable o inmaduro. Si respondes bien a la vulnerabilidad, y la permites, entonces eso es más sano y más maduro.

No quiero simplificar demasiado lo que acabo de discutir, pero todos estos temas realmente se reducen a una combinación de empatía y conciencia situacional. Empatía de que las situaciones de trabajo estresantes y el exceso de trabajo de los empleados a menudo crean emociones negativas. La empatía de que la negatividad a menudo se responde con negatividad. Empatía de que limitar y restringir a los empleados de diversas maneras puede perjudicar la salud mental y física.

Así mismo, la conciencia situacional te permite leer mejor a las personas y responder a las situaciones de manera más apropiada. Podría ser un conflicto en tu equipo. Podría ser un empleado que se abre a ti sobre algo muy personal. Podría ser que acabes de recibir una muy mala noticia durante una reunión de equipo. Todo esto requiere un cierto nivel de conciencia situacional para determinar la mejor manera de navegar por cada situación para obtener los resultados más saludables tanto en el momento como en el futuro.

Si desea leer más resultados que encontramos en nuestra investigación sobre este tema, consulte nuestro libro electrónico titulado Las emociones en el lugar de trabajo.

¡Y eso es todo por este episodio! Acompáñenme la próxima vez en Misterios de Gerentes &Percances, donde tendré la primera entrevista de este programa.

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