Gestión del rendimiento

18 de julio de 2019

Descubra:

  • ¿Qué es la gestión del rendimiento?
  • ¿Por qué es importante la gestión del rendimiento?
    • La importancia de la gestión del rendimiento
    • El propósito y los objetivos de la gestión del rendimiento
    • Los beneficios de la gestión del rendimiento
  • 15 mejores prácticas de gestión del rendimiento de los empleados
  • 5 ejemplos del mundo real de la gestión del rendimiento
  • ¿Cuál es la diferencia entre la gestión del rendimiento y las evaluaciones del rendimiento?

Cada vez más, las organizaciones entienden que sus sistemas de gestión deben adaptarse al siglo XXI si quieren ser competitivas en el mercado actual.

Las investigaciones demuestran que los sistemas anteriores, como las evaluaciones anuales, están anticuados y pueden incluso servir para disminuir el compromiso y la motivación de los empleados. A la luz de esto, más empresas están recurriendo a la gestión del rendimiento que nunca antes.

Este enfoque dinámico y estratégico para desarrollar un mejor rendimiento en los empleados está ganando terreno en las empresas grandes y pequeñas, incluyendo muchas organizaciones de Fortune 500 y líderes de la industria.

¿Qué es la gestión del rendimiento?

La gestión del rendimiento es un enfoque estratégico para crear y mantener un mejor rendimiento en los empleados, lo que lleva a un aumento de la eficacia de las empresas.

Centrándose en el desarrollo de los empleados y en la alineación de los objetivos de la empresa con los objetivos del equipo y de los individuos, los directivos pueden crear un entorno de trabajo que permita prosperar tanto a los empleados como a las empresas.

En base a la definición de gestión del rendimiento, se construye un sistema dentro de una organización para medir y mejorar el rendimiento de las personas de esa organización.

En la práctica, la gestión del rendimiento significa que los directivos trabajan constantemente para desarrollar a sus empleados, establecer objetivos claros y ofrecer una retroalimentación consistente durante todo el año.

En contraste con otros sistemas de revisión del rendimiento de los empleados, como las evaluaciones anuales del rendimiento, la gestión del rendimiento de los empleados es un proceso mucho más dinámico e implicado con mejores resultados.

Para el departamento de Recursos Humanos, la gestión del rendimiento es un sistema importante para incorporar, desarrollar y retener a los empleados, así como para revisar su rendimiento.

Se entiende cada vez más que un sistema de evaluación del rendimiento anual no involucra eficazmente a los empleados, no establece ni cumple sistemáticamente los objetivos de la empresa y no da lugar a una sólida comprensión del rendimiento de los empleados.

¿Por qué es importante la gestión del rendimiento?

En cualquier organización, sin importar el tamaño, es importante entender lo que hacen sus empleados, cómo lo hacen y por qué lo hacen.

Sin un sistema que defina los roles, comprenda las fortalezas y debilidades individuales, proporcione retroalimentación, desencadene intervenciones y recompense el comportamiento positivo, es mucho más difícil para los gerentes dirigir efectivamente a sus empleados.

Las organizaciones inteligentes emparejan su gestión del desempeño con un proceso de gestión de incentivos. Los dos sistemas tienen mucho en común, desde la definición de funciones y el establecimiento de objetivos hasta la revisión y recompensa del comportamiento de los empleados, y como tal, funcionan muy bien cuando se ejecutan simultáneamente. El uso de la gestión de incentivos también significa que la importantísima etapa de «recompensa» de la gestión del rendimiento se realiza correctamente.

La importancia de la gestión del rendimiento

La gestión del talento es una parte importante de toda organización. Tres de los principales problemas a los que se enfrentan las organizaciones son:

  • mantener a los empleados comprometidos
  • retener el talento
  • desarrollar a los líderes desde dentro

Estos son los problemas a los que la gestión del rendimiento se dirige de forma muy eficaz.

1. Mantener el compromiso de los empleados

El compromiso de los empleados es uno de los objetivos de cualquier equipo de gestión. En un sistema de evaluación anual, los objetivos se fijan al principio del año y se revisan 12 meses después para ver si se han cumplido. Este largo periodo de tiempo sin feedback o revisión es un asesino casi seguro del compromiso.

De hecho, el 94% de los empleados preferiría que su jefe les diera feedback y oportunidades de desarrollo en tiempo real, y el 81% preferiría al menos revisiones trimestrales con su jefe, según el estudio Growth Divide.

Los estudios demuestran que los empleados obtienen mejores resultados con la retroalimentación de forma mensual o trimestral, y que las revisiones periódicas sirven como zona para resolver problemas, ajustar los objetivos según sea necesario y refrescar su enfoque en la meta. De hecho, las empresas en las que los empleados se reúnen para revisar los objetivos trimestralmente o con más frecuencia tienen casi un 50% más de probabilidades de tener un rendimiento financiero superior a la media.

Cuando se les encuestó, los empleados tenían algunos sentimientos negativos sobre un sistema de evaluación anual:

  • El 62% de los empleados cree que su revisión del rendimiento fue incompleta
  • El 48% no se sintió cómodo planteando problemas a su jefe entre las revisiones del rendimiento
  • El 61% cree que el proceso está anticuado
  • El 74% cree que sería ser más eficaces con una retroalimentación más frecuente
  • 68% de los ejecutivos no se enteran de las preocupaciones de los empleados hasta la revisión del desempeño

Todo esto se suma a una gran cantidad de oportunidades perdidas para resolver problemas y aumentar el rendimiento y el compromiso de los empleados.

Cuando el compromiso de los empleados aumenta, nueve indicadores clave de rendimiento muestran resultados exitosos. El absentismo, la rotación de personal, las mermas, los incidentes de seguridad, los incidentes de seguridad del paciente y los defectos de calidad se reducen en al menos un 25%, y a menudo más, en todos los ámbitos. La experiencia del cliente, la productividad y la rentabilidad muestran resultados positivos.

Este estudio, realizado por Gallup, se llevó a cabo en un amplio abanico de sectores, demostrando que el compromiso de los empleados es un factor crítico, independientemente del sector.

2. Retener el talento

Los empleados que tienen reuniones frecuentes con la dirección para discutir el rendimiento, resolver problemas y recibir formación tienen más probabilidades de permanecer en la empresa.

Si los empleados ven que su equipo directivo se esfuerza por desarrollarlos profesionalmente, les ayuda a tener éxito con sus objetivos y recompensa el rendimiento de forma constante, entonces están más incentivados tanto a permanecer en la empresa como a trabajar más duro.

3. Desarrollar líderes desde dentro

Este desarrollo consistente y la asociación entre gerentes y empleados permiten el desarrollo de líderes desde dentro de la empresa.

Los costes de contratación pueden ser extremadamente altos, al igual que los costes de incorporación y formación de nuevos empleados. Poder preparar a los líderes desde dentro de la empresa significa que ya existe una cultura probada que encaja con este individuo y que los costes de formación y los recursos invertidos en el desarrollo de esta persona para convertirla en un activo no se pierden.

Esta vía de liderazgo también sirve como fuerza de motivación para los empleados, que pueden ver que su duro trabajo será recompensado con ascensos y otros beneficios.

La gestión del rendimiento también crea la necesidad de que la dirección se centre constantemente en los objetivos y las metas de la empresa, y considere la mejor manera de alcanzarlos. Esta revisión continua de los objetivos significa que es más probable que sigan siendo relevantes, ya que los objetivos se ajustarán a la luz de la nueva tecnología, los cambios en el mercado u otros factores a lo largo del año.

Según Forbes, ‘las empresas que establecen objetivos de rendimiento trimestralmente generan un 31% más de rendimiento de su proceso de rendimiento que las que lo hacen anualmente, y las que lo hacen mensualmente obtienen incluso mejores resultados.

Propósito y objetivos de la gestión del rendimiento

El propósito de la gestión del rendimiento es ofrecer tanto a los directivos como a los empleados un sistema claro y coherente dentro del cual trabajar que, a su vez, conduzca a un aumento de la productividad.

  • Este sistema muestra a los empleados el camino hacia el éxito, permite medir el rendimiento junto con la retroalimentación y ofrece oportunidades de formación y desarrollo.
  • La gestión del rendimiento permite a la dirección comprender lo que están haciendo sus empleados y hacer un seguimiento del progreso en los objetivos de la empresa, al tiempo que proporciona una retroalimentación coherente.

Hay cinco objetivos principales de la gestión del rendimiento:

  1. Desarrollar definiciones de funciones, expectativas y objetivos claros
  2. Aumentar el compromiso de los empleados
  3. Desarrollar el liderazgo directivo y las habilidades de coaching
  4. Aumentar la productividad a través de la mejora del rendimiento
  5. Desarrollar un programa de recompensa del rendimiento que incentive los logros

Estos objetivos de la gestión del rendimiento muestran un camino claro desde el desarrollo de los objetivos hasta la recompensa del aumento de los logros. Si uno de estos objetivos de gestión del rendimiento no se hace bien, entonces los otros sufrirán como resultado.

Los beneficios de la gestión del rendimiento

La gestión del rendimiento tiene una multitud de beneficios para los empleados y gerentes, así como para la empresa en su conjunto. Si una empresa puede crear con éxito un entorno de compromiso en el que los clientes estén igualmente comprometidos con los empleados en primera línea, sus resultados serán aún mejores.

Cuando las organizaciones consiguen comprometer a sus clientes y a sus empleados, experimentan un aumento del 240% en los resultados empresariales relacionados con el rendimiento en comparación con una organización que no tiene ni empleados ni clientes comprometidos.
– Gallup

  1. Tener roles y estándares de desempeño bien definidos hace que la contratación sea un proceso más fácil, ya que los candidatos saben lo que se espera de ellos, y RRHH puede entender más fácilmente si un candidato es el adecuado para el rol.
  2. Estas funciones y normas bien definidas facilitan la formación, ya que los formadores saben exactamente qué áreas deben cubrirse y qué información no es esencial.
  3. El desarrollo y la revisión coherentes de los objetivos garantizan que la organización se mantenga al día con las fuerzas cambiantes del mercado con facilidad y reaccione rápidamente en su conjunto, independientemente del tamaño de la organización.
  4. Las expectativas y los roles claros preparan a los empleados para alcanzar los objetivos desde el principio, proporcionando un trampolín hacia el éxito.
  5. Los empleados que sienten que su empresa invierte en su éxito permanecen en ella, lo que aumenta la retención de los empleados.
  6. La retroalimentación y el entrenamiento constantes de los gerentes conducen directamente a un mayor compromiso por parte de los empleados, mientras que el desarrollo de la capacidad de proporcionar un buen entrenamiento y retroalimentación conduce a gerentes más capacitados.
  7. A medida que los empleados adquieren más habilidades, pueden ascender en la empresa, creando una vía de liderazgo.
  8. La productividad aumentará gracias al mayor compromiso, los objetivos claros y la mejora de las habilidades de los empleados.
  9. Los empleados siguen incentivados para rendir a largo plazo, ya que se les recompensa adecuadamente por su duro trabajo.

15 mejores prácticas de gestión del rendimiento de los empleados

Aunque la gestión del rendimiento puede parecer aparentemente sencilla, con sólo cuatro pasos como los descritos anteriormente, el proceso en sí es muy complicado. Por eso hemos elaborado esta lista de las mejores prácticas para la gestión del rendimiento.

Considérelo como los elementos esenciales de la gestión del rendimiento – éstos le ayudarán a asegurarse de que su sistema de gestión del rendimiento de los empleados funciona como debería.

1. Identifique los objetivos de sus iniciativas de gestión del rendimiento

Al crear su programa de gestión del rendimiento, debe comprender lo que quiere lograr.

Hacer las siguientes preguntas puede ayudarle:

  • ¿Es el aumento de la productividad una prioridad?
  • ¿Su organización quiere identificar a los líderes desde dentro y desarrollarlos?
  • ¿Quiere agilizar el proceso de compensación?
  • ¿Busca mejorar la retención o el compromiso de los empleados?

Si sabe lo que quiere que haga su programa, será más fácil construirlo para lograr ese objetivo.

2. Defina y describa cada rol

Lo hemos mencionado antes, pero vale la pena repetirlo. Es mucho más difícil que un empleado tenga éxito si no sabe exactamente lo que se espera de él, cómo debe hacerlo y cómo debe ser el resultado final.

3. Empareje los objetivos con un plan de rendimiento

Al tiempo que establece los objetivos, desarrolle un plan de rendimiento que los acompañe. Los objetivos anuales suelen fracasar, ya que son demasiado grandes y los empleados pueden sentirse abrumados antes de empezar. Un plan de rendimiento les ayuda a visualizar su trayectoria, lo que hace mucho más probable que cumplan su objetivo.

4. Supervise el progreso hacia los objetivos de rendimiento

Revise las áreas clave de rendimiento. Utilice las métricas y los análisis a su favor, haciendo un seguimiento de cómo progresan los objetivos para asegurarse de que las intervenciones puedan producirse a tiempo, si son necesarias.

5. El coaching debe ser frecuente

El objetivo del coaching es ayudar a identificar y resolver los problemas antes de que sean demasiado grandes. Si no es frecuente, no va a ayudar en absoluto. Deben celebrarse reuniones mensuales o trimestrales para ayudar a mantener a los empleados en el buen camino.

6. Utilice las directrices a su favor

Se deben crear directrices para cada función como parte de la primera etapa del ciclo de gestión del rendimiento. Estas políticas o directrices deben estipular áreas específicas para la oportunidad, la búsqueda y la experimentación, o los límites de las mismas. Los empleados hacen mejor su trabajo cuando tienen directrices sólidas que seguir.

7. Construya una cultura alineada con el rendimiento

Asegúrese de que su lugar de trabajo tiene valores compartidos y una alineación cultural. Un sentido de valores, creencias y expectativas compartidas entre los empleados crea un lugar de trabajo más armonioso y agradable. Los empleados deben estar comprometidos con los valores y objetivos señalados y ejemplificados por la alta dirección.

8. Organice talleres interfuncionales

Esto ayuda a los empleados -y a los directivos- a entender lo que hacen otros departamentos, cómo piensan y cuáles son sus puntos fuertes y débiles. Pueden descubrir algo nuevo y encontrar nuevas conexiones, que pueden ayudarles en futuros trabajos.

9. La dirección debe ofrecer una retroalimentación procesable

Durante estas reuniones de coaching, pueden surgir tensiones si la retroalimentación no se da de forma constructiva y procesable. No es muy importante mirar hacia atrás y señalar con el dedo, sino que la dirección debe guiar a los empleados hacia el éxito futuro.

10. Manténgalo profesional, no personal

Dar una retroalimentación que no sea excelente es difícil tanto para los gerentes como para los empleados, es una de las razones por las que las evaluaciones de desempeño tienden a ser una tarea menos querida. Los gerentes deben asegurarse de mantener la retroalimentación profesional y recordar centrarse en el comportamiento, en lugar de las características.

Por ejemplo, señalar que David regularmente entregó informes importantes tarde es una retroalimentación sobre un comportamiento. Decir que David es perezoso, y que por eso los informes llegaban a menudo tarde, es una retroalimentación sobre una característica. Una de ellas puede ayudar a un empleado a apropiarse de su papel en el éxito (o la falta de él) de un proyecto y la otra le pondrá a la defensiva al instante.

11. No sólo los empleados necesitan formación

Los directivos también deben formarse. Entrenar y ofrecer un buen feedback no son trabajos fáciles, por eso hay tantos entrenadores especializados. Para que los directivos puedan liderar bien, deben formarse en estas habilidades.

12. Aproveche la retroalimentación de múltiples fuentes

Pida a los empleados que escriban retroalimentación para los demás. Esto dará a la dirección una visión más holística del rendimiento de los empleados, entenderá los retos a los que se enfrentan los equipos y podrá ofrecer un mejor feedback.

13. No dependa sólo de las revisiones

Aunque el proceso de revisión es importante, es sólo una parte del sistema en su conjunto. La planificación, el entrenamiento y la recompensa de los empleados son igualmente partes clave del sistema.

14. Los problemas no siempre se basan en los empleados

Puede ser fácil asumir que los problemas son siempre causados por los empleados, pero simplemente no es así. Los problemas pueden surgir de factores externos como la disponibilidad de suministros, los procesos internos que están causando problemas o las políticas de la organización. Busque el origen de los problemas con la mayor precisión posible para solucionarlos.

15. Reconozca y recompense el rendimiento de forma pública y frecuente

La dirección no puede esperar que los empleados se mantengan motivados si nunca se les recompensa, aunque muchas empresas pasan por alto este paso clave. Asegúrese de que los empleados son compensados y reconocidos por su duro trabajo, y seguirán cumpliendo con su organización.

5 Ejemplos del mundo real de la gestión del rendimiento

Por supuesto, una cosa es entender la teoría de lo que es la gestión del rendimiento, pero otra cosa es utilizarla en una empresa real. Veamos algunos ejemplos reales del proceso de gestión del rendimiento en acción:

No es de extrañar que Google aparezca en una lista de empresas que utilizan un sistema de gestión más reciente e innovador. Esta empresa siempre ha marcado tendencias, y su proceso de gestión del rendimiento se basa en datos y análisis, además de asegurarse de que sus directivos están bien formados.

Al evaluar su sistema de gestión del rendimiento, Google puso en marcha un proyecto dedicado a la evaluación de sus directivos, lo que ha dado lugar a un exhaustivo proceso de formación y desarrollo futuro que prepara a los directivos, y por lo tanto a los empleados, para el éxito.

También utilizan un sistema de fijación de objetivos que ha calado en múltiples sectores. Utilizando su sistema de Objetivos y Resultados Clave (OKR), reformulan el proceso de fijación de objetivos, con grandes resultados.

Otro creador de tendencias tecnológicas, Facebook, tiene un proceso de gestión del rendimiento que pone un gran énfasis en la retroalimentación entre pares. En las revisiones semestrales, son capaces de utilizar ese feedback para ver el rendimiento de los equipos y entender dónde se produce la colaboración, y dónde no. También han desarrollado un programa informático interno para proporcionar información continua en tiempo real. Esto ayuda a los empleados a resolver cuestiones antes de que se conviertan en problemas.

Cargill es un productor y distribuidor de alimentos con sede en Minnesota que cuenta con más de 150.000 empleados y sirve para demostrar que incluso las grandes empresas pueden prescindir de las difíciles evaluaciones de rendimiento e instituir un nuevo sistema. Siguiendo las últimas investigaciones sobre la insatisfacción de los directivos con el anticuado proceso de gestión del rendimiento, Cargill creó su sistema «Everyday Performance Management». El sistema está diseñado para ser continuo, centrado en una relación positiva entre el empleado y el directivo, con la actividad diaria y la retroalimentación incorporada en las conversaciones que resuelven los problemas en lugar de repetir las acciones pasadas.

El sistema de Gestión del Desempeño Cotidiano tuvo resultados abrumadoramente positivos, con el 69% de los empleados declarando que recibieron retroalimentación que fue útil para su desarrollo profesional, y el 70% informando que se sintieron valorados como resultado de las continuas discusiones sobre el desempeño con su gerente.

Adobe calculó que los directivos dedicaban unas 80.000 horas al año a las revisiones de rendimiento, sólo para que los empleados dijeran que salían desmoralizados de esas revisiones y que, como consecuencia, aumentaba la rotación de personal.

Al ver un sistema que sólo producía resultados negativos, el equipo directivo de Adobe dio un salto audaz hacia un sistema de gestión del rendimiento que empezó por formar a los directivos para que realizaran comprobaciones más frecuentes y ofrecieran orientación práctica, y luego la empresa dio a los directivos la libertad que necesitaban para dirigir con eficacia.

Se dio a los directivos mucha más libertad para estructurar sus comprobaciones y las sesiones de revisión de los empleados, así como más discreción en los salarios y los ascensos. A menudo se contacta con los empleados para realizar «encuestas de pulso», una forma de que el equipo directivo se asegure de que los gestores individuales están dirigiendo bien a sus equipos. Uno de los muchos resultados positivos de esta medida ha sido la reducción del 30% de la rotación involuntaria gracias a un programa de verificación frecuente.

Accenture es una empresa enorme: más de 330.000 personas, por lo que cambiar sus sistemas supone un gran esfuerzo. Cuando cambiaron a su nuevo sistema, se deshicieron de cerca del 90% del proceso anterior. Ahora utilizan un proceso de gestión del rendimiento más fluido en el que los empleados reciben información continua y oportuna de la dirección. Esto se ha combinado con un enfoque renovado en el desarrollo inmediato de los empleados y una aplicación interna para comunicar los comentarios.

Hay elementos comunes en todos estos ejemplos. Cada empresa ha creado un sistema que le funciona, en lugar de seguir un enfoque único. Lo que funciona para una empresa puede no funcionar para otra – depende de la industria, la velocidad y la flexibilidad de la empresa, y el objetivo general del propio sistema.

¿Cuál es la diferencia entre la gestión del rendimiento y las evaluaciones del rendimiento?

Con nombres similares y propósitos que a veces se alinean, no es de extrañar que a algunas personas les resulte difícil distinguir la diferencia entre la gestión del rendimiento y las evaluaciones del rendimiento.

De hecho, las evaluaciones del rendimiento suelen formar parte del proceso de gestión del rendimiento, aunque algunas empresas siguen confiando únicamente en las evaluaciones del rendimiento.

Una forma fácil de entender la diferencia entre ambos es que las evaluaciones del desempeño son reactivas, y la gestión del desempeño es proactiva.

Una evaluación del desempeño examina todas las acciones pasadas del empleado dentro de un período de tiempo determinado, y califica su desempeño en su función y el número de objetivos que cumplió.

La gestión del desempeño examina el presente y el futuro del empleado, y lo que se puede hacer para ayudar al desempeño futuro y cumplir los objetivos futuros. La gestión del rendimiento se centra en el desarrollo y la formación de un empleado, y en cómo eso puede beneficiar tanto al empleado como a la empresa.

Una evaluación del rendimiento es una tarea formal y operativa, realizada según parámetros rígidos y de forma cuantitativa. RRHH dirige las evaluaciones del rendimiento, con la aportación de la dirección. La gestión del rendimiento es mucho más informal y estratégica, dirigida por la dirección con aportaciones de los empleados de forma más flexible.

Gestión del rendimiento Evaluación del rendimiento
Proactiva Reactiva
Mirada hacia delante Mirada hacia atrás
Llevada por los supervisores y la dirección Llevada por RRHH con alguna aportación de la dirección
Flexible Rígido
Estratégico Operativo
En curso Una vez al año
No utiliza clasificaciones ni rankings Utiliza clasificaciones y rankings

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