Performance Management

Juli 18, 2019

Entdecken Sie:

  • Was ist Performance Management?
  • Warum ist Performance Management wichtig?
    • Die Bedeutung des Leistungsmanagements
    • Der Zweck und die Ziele des Leistungsmanagements
    • Die Vorteile des Leistungsmanagements
  • 15 Best Practices für das Leistungsmanagement von Mitarbeitern
  • 5 Beispiele aus der Praxis des Leistungsmanagements
  • Was ist der Unterschied zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung?

Immer mehr Unternehmen erkennen, dass ihre Managementsysteme ins 21. Jahrhundert gebracht werden müssen, wenn sie auf dem heutigen Markt wettbewerbsfähig sein wollen.

Forschungen zeigen, dass frühere Systeme, wie z. B. jährliche Beurteilungen, veraltet sind und sogar dazu beitragen können, das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter zu verringern. Vor diesem Hintergrund wenden sich mehr Unternehmen als je zuvor dem Leistungsmanagement zu.

Dieser dynamische und strategische Ansatz zur Entwicklung verbesserter Leistungen der Mitarbeiter setzt sich in großen und kleinen Unternehmen durch, darunter viele Fortune-500-Unternehmen und branchenführende Organisationen.

Was ist Leistungsmanagement?

Leistungsmanagement ist ein strategischer Ansatz zur Schaffung und Aufrechterhaltung verbesserter Leistungen der Mitarbeiter, der zu einer Steigerung der Effektivität von Unternehmen führt.

Indem sie sich auf die Entwicklung der Mitarbeiter und die Abstimmung der Unternehmensziele mit den Zielen des Teams und des Einzelnen konzentrieren, können Manager ein Arbeitsumfeld schaffen, das sowohl den Mitarbeitern als auch dem Unternehmen Erfolg beschert.

Ausgehend von der Definition des Leistungsmanagements wird in einer Organisation ein System aufgebaut, mit dem die Leistung der Menschen in dieser Organisation gemessen und verbessert werden kann.

In der Praxis bedeutet Leistungsmanagement, dass das Management konsequent an der Entwicklung seiner Mitarbeiter arbeitet, klare Ziele festlegt und das ganze Jahr über konsequentes Feedback gibt.

Im Gegensatz zu anderen Systemen der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern, wie z.B. der jährlichen Leistungsbeurteilung, ist das Leistungsmanagement ein sehr viel dynamischerer und engagierterer Prozess mit besseren Ergebnissen.

Für die Personalabteilung ist das Leistungsmanagement ein wichtiges System für die Aufnahme, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern sowie für die Überprüfung ihrer Leistung.

Es setzt sich immer mehr die Erkenntnis durch, dass ein jährliches Leistungsbeurteilungssystem die Mitarbeiter nicht wirksam einbindet, die Unternehmensziele nicht konsequent festlegt und erfüllt und nicht zu einem umfassenden Verständnis der Mitarbeiterleistung führt.

Warum ist Leistungsmanagement wichtig?

In jedem Unternehmen, unabhängig von seiner Größe, ist es wichtig zu verstehen, was die Mitarbeiter tun, wie sie es tun und warum sie es tun.

Ohne ein System zur Definition von Rollen, zum Verständnis individueller Stärken und Schwächen, zur Bereitstellung von Feedback, zum Auslösen von Interventionen und zur Belohnung von positivem Verhalten ist es für Manager sehr viel schwieriger, ihre Mitarbeiter effektiv zu führen.

Smarte Unternehmen verbinden ihr Leistungsmanagement mit einem Anreizmanagementprozess. Die beiden Systeme haben viel gemeinsam, von der Definition von Rollen und der Festlegung von Zielen bis hin zur Überprüfung und Belohnung des Mitarbeiterverhaltens, und funktionieren daher sehr gut, wenn sie gleichzeitig laufen. Der Einsatz von Anreizmanagement bedeutet auch, dass der wichtige Schritt „Belohnung“ des Leistungsmanagements ordnungsgemäß durchgeführt wird.

Die Bedeutung des Leistungsmanagements

Das Talentmanagement ist ein wichtiger Bestandteil jeder Organisation. Drei der Hauptprobleme, mit denen Unternehmen konfrontiert sind, sind:

  • Mitarbeiter motivieren
  • Talente halten
  • Führungskräfte aus den eigenen Reihen entwickeln

Das sind die Probleme, die das Leistungsmanagement sehr effektiv angeht.

1. Das Engagement der Mitarbeiter aufrecht erhalten

Das Engagement der Mitarbeiter ist ein Schwerpunkt jedes Managementteams. In einem jährlichen Beurteilungssystem würden die Ziele zu Beginn des Jahres festgelegt und dann 12 Monate später überprüft, ob sie erreicht wurden. Diese lange Zeitspanne ohne Rückmeldung oder Überprüfung ist ein fast sicherer Motivationskiller.

Tatsächlich würden 94 % der Mitarbeiter es vorziehen, dass ihr Vorgesetzter ihnen in Echtzeit Feedback und Entwicklungsmöglichkeiten gibt, und 81 % würden zumindest vierteljährliche Überprüfungen mit ihrem Vorgesetzten bevorzugen, so die Growth Divide Study.

Studien zeigen, dass Mitarbeiter am besten mit Feedback auf monatlicher oder vierteljährlicher Basis zurechtkommen, wobei regelmäßige Check-ins als Zone zur Problemlösung, zur Anpassung von Zielen bei Bedarf und zur Auffrischung des Fokus auf das Ziel dienen. In Unternehmen, in denen sich die Mitarbeiter vierteljährlich oder häufiger treffen, um ihre Ziele zu überprüfen, ist die Wahrscheinlichkeit einer überdurchschnittlichen finanziellen Leistung um fast 50 % höher.

Bei einer Befragung äußerten sich die Mitarbeiter eher negativ über ein jährliches Beurteilungssystem:

  • 62% der Mitarbeiter haben das Gefühl, dass ihre Leistungsbeurteilung unvollständig war
  • 48% fühlten sich nicht wohl dabei, zwischen den Leistungsbeurteilungen Probleme mit ihrem Vorgesetzten anzusprechen
  • 61% haben das Gefühl, dass das Verfahren veraltet ist
  • 74% meinen, dass sie dass sie mit häufigerem Feedback effektiver wären
  • 68 % der Führungskräfte erfahren erst bei der Leistungsbeurteilung von den Anliegen der Mitarbeiter

All dies ergibt eine Menge verpasster Gelegenheiten, Probleme zu lösen und die Leistung und das Engagement der Mitarbeiter zu steigern.

Wenn das Engagement der Mitarbeiter zunimmt, zeigen neun wichtige Leistungsindikatoren erfolgreiche Ergebnisse. Fehlzeiten, Fluktuation, Schwund, Sicherheitsvorfälle, Vorfälle im Zusammenhang mit der Patientensicherheit und Qualitätsmängel gehen durchweg um mindestens 25 %, oft sogar mehr, zurück. Kundenerfahrung, Produktivität und Rentabilität zeigen allesamt positive Ergebnisse.

Diese Studie von Gallup wurde in einem breiten Spektrum von Branchen durchgeführt und zeigt, dass das Engagement der Mitarbeiter unabhängig von der Branche ein entscheidender Faktor ist.

2. Bindung von Talenten

Mitarbeiter, die häufig mit dem Management zusammentreffen, um Leistungen zu besprechen, Probleme zu lösen und Schulungen zu erhalten, bleiben eher im Unternehmen.

Wenn die Mitarbeiter sehen, dass ihr Managementteam sich bemüht, sie beruflich weiterzuentwickeln, ihnen bei der Verwirklichung ihrer Ziele zu helfen und ihre Leistung regelmäßig zu belohnen, dann sind sie eher bereit, im Unternehmen zu bleiben und härter zu arbeiten.

3. Entwicklung von Führungskräften aus den eigenen Reihen

Diese konsequente Entwicklung und Partnerschaft zwischen Managern und Mitarbeitern ermöglicht die Entwicklung von Führungskräften aus den eigenen Reihen.

Die Kosten für die Rekrutierung können extrem hoch sein, ebenso wie die Kosten für die Einarbeitung und Schulung neuer Mitarbeiter. Die Möglichkeit, Führungspersönlichkeiten aus dem Unternehmen heraus aufzubauen, bedeutet, dass diese Person bereits nachweislich zur Unternehmenskultur passt und dass die Schulungskosten und die Ressourcen, die für die Entwicklung dieser Person zu einem Aktivposten aufgewendet werden, nicht verloren gehen.

Dieser Führungsweg dient auch als Motivationsfaktor für die Mitarbeiter, die sehen können, dass ihre harte Arbeit mit Beförderungen und anderen Vorteilen belohnt wird.

Leistungsmanagement bedeutet auch, dass sich das Management konsequent auf die Unternehmensziele konzentrieren und überlegen muss, wie sie am besten erreicht werden können. Diese kontinuierliche Überprüfung der Ziele bedeutet, dass sie mit größerer Wahrscheinlichkeit relevant bleiben, da die Ziele im Laufe des Jahres an neue Technologien, Marktveränderungen oder andere Faktoren angepasst werden.

Forbes zufolge „erzielen Unternehmen, die vierteljährlich Leistungsziele festlegen, 31 % höhere Erträge aus ihrem Leistungsprozess als diejenigen, die dies jährlich tun, und diejenigen, die dies monatlich tun, erzielen sogar noch bessere Ergebnisse.

Zweck und Ziele des Leistungsmanagements

Der Zweck des Leistungsmanagements besteht darin, sowohl Managern als auch Arbeitnehmern ein klares und konsistentes System an die Hand zu geben, innerhalb dessen sie arbeiten können, was wiederum zu einer höheren Produktivität führt.

  • Dieses System zeigt den Arbeitnehmern den Weg zum Erfolg, ermöglicht die Messung der Leistung in Verbindung mit Feedback und bietet Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten.
  • Das Leistungsmanagement ermöglicht es dem Management, die Leistungen seiner Mitarbeiter zu verstehen und die Fortschritte bei der Erreichung der Unternehmensziele zu verfolgen, während es gleichzeitig ein einheitliches Feedback gibt.

Es gibt fünf Hauptziele des Leistungsmanagements:

  1. Entwicklung klarer Rollendefinitionen, Erwartungen und Ziele
  2. Steigerung des Mitarbeiterengagements
  3. Entwicklung von Führungs- und Coaching-Fähigkeiten
  4. Produktivitätssteigerung durch Leistungsverbesserung
  5. Entwicklung eines Leistungsbelohnungsprogramms, das Anreize für die Erreichung von Zielen schafft

Diese Ziele des Leistungsmanagements zeigen einen klaren Weg von der Entwicklung von Zielen bis hin zur Belohnung von Leistungssteigerungen. Wenn eines dieser Leistungsmanagementziele nicht gut umgesetzt wird, werden die anderen darunter leiden.

Der Nutzen des Leistungsmanagements

Das Leistungsmanagement hat eine Vielzahl von Vorteilen für Mitarbeiter und Führungskräfte sowie für das Unternehmen als Ganzes. Wenn es einem Unternehmen gelingt, ein Umfeld des Engagements zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter an der Front gleichermaßen für die Kunden engagieren, sind die Ergebnisse sogar noch besser.

Wenn Unternehmen ihre Kunden und ihre Mitarbeiter erfolgreich einbinden, erfahren sie eine 240%ige Steigerung der leistungsbezogenen Geschäftsergebnisse im Vergleich zu einem Unternehmen, das weder engagierte Mitarbeiter noch engagierte Kunden hat.
– Gallup

  1. Einstellungsprozesse werden durch klar definierte Rollen und Leistungsstandards erleichtert, da die Bewerber wissen, was von ihnen erwartet wird, und die Personalabteilung leichter erkennen kann, ob ein Bewerber für die Rolle geeignet ist.
  2. Diese klar definierten Rollen und Standards erleichtern die Ausbildung, da die Ausbilder genau wissen, welche Bereiche abgedeckt werden müssen und welche Informationen unwesentlich sind.
  3. Die konsequente Entwicklung und Überarbeitung von Zielen stellt sicher, dass die Organisation mit den sich verändernden Marktkräften leicht Schritt halten und als Ganzes schnell reagieren kann, unabhängig von der Größe der Organisation.
  4. Klare Erwartungen und Rollen sorgen dafür, dass die Mitarbeiter ihre Ziele von Anfang an erreichen können, und bilden so ein Sprungbrett für den Erfolg.
  5. Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihr Unternehmen in ihren Erfolg investiert, bleiben im Unternehmen, was die Mitarbeiterbindung erhöht.
  6. Konsistentes Feedback und Coaching durch die Führungskräfte führen direkt zu einem höheren Engagement der Mitarbeiter, während die Entwicklung der Fähigkeit, gutes Coaching und Feedback zu geben, zu qualifizierteren Führungskräften führt.
  7. Mit zunehmender Qualifikation der Mitarbeiter können diese im Unternehmen aufsteigen, so dass eine Führungspipeline entsteht.
  8. Die Produktivität steigt dank des erhöhten Engagements, der klaren Ziele und der Höherqualifizierung der Mitarbeiter.
  9. Die Mitarbeiter bleiben motiviert, langfristig Leistung zu erbringen, da sie für ihre harte Arbeit angemessen belohnt werden.

15 Best Practices für das Leistungsmanagement von Mitarbeitern

Während das Leistungsmanagement mit nur vier Schritten, wie oben skizziert, täuschend einfach klingt, ist der Prozess selbst sehr kompliziert. Deshalb haben wir diese Liste mit den besten Praktiken für das Leistungsmanagement zusammengestellt.

Betrachten Sie sie als das Wesentliche des Leistungsmanagements – sie werden dazu beitragen, dass Ihr System für das Leistungsmanagement der Mitarbeiter so funktioniert, wie es sollte.

1. Ermitteln Sie die Ziele Ihrer Leistungsmanagement-Initiativen

Bei der Erstellung Ihres Leistungsmanagement-Programms müssen Sie sich darüber im Klaren sein, was Sie erreichen wollen.

Die folgenden Fragen können Ihnen dabei helfen:

  • Ist die Steigerung der Produktivität eine Priorität?
  • Will Ihr Unternehmen Führungskräfte aus den eigenen Reihen identifizieren und entwickeln?
  • Möchten Sie den Vergütungsprozess rationalisieren?
  • Möchten Sie die Mitarbeiterbindung oder das Engagement verbessern?

Wenn Sie wissen, was Ihr Programm bewirken soll, ist es einfacher, es so zu gestalten, dass dieses Ziel erreicht wird.

2. Definieren und beschreiben Sie jede Rolle

Wir haben dies bereits erwähnt, aber es lohnt sich, es zu wiederholen. Es ist viel schwieriger für einen Mitarbeiter, erfolgreich zu sein, wenn er nicht genau weiß, was von ihm erwartet wird, wie er es tun soll und wie das Endergebnis aussehen soll.

3. Verbinden Sie Ziele mit einem Leistungsplan

Wenn Sie Ziele festlegen, entwickeln Sie einen Leistungsplan, der sie begleitet. Jahresziele scheitern oft, da sie zu umfangreich sind und die Mitarbeiter überfordern können, bevor sie beginnen. Ein Leistungsplan hilft ihnen, ihren Weg zu visualisieren, so dass es viel wahrscheinlicher ist, dass sie ihr Ziel erreichen.

4. Überwachen Sie die Fortschritte bei der Erreichung der Leistungsziele

Überprüfen Sie die Schlüsselbereiche der Leistung. Nutzen Sie Metriken und Analysen zu Ihrem Vorteil und verfolgen Sie, wie sich die Ziele entwickeln, um sicherzustellen, dass bei Bedarf frühzeitig eingegriffen werden kann.

5. Coaching sollte häufig stattfinden

Das Ziel von Coaching ist es, Probleme zu erkennen und zu lösen, bevor sie zu groß werden. Wenn es nicht häufig stattfindet, wird es überhaupt nicht helfen. Monatliche oder vierteljährliche Treffen sollten stattfinden, um die Mitarbeiter auf dem richtigen Weg zu halten.

6. Nutzen Sie Richtlinien zu Ihrem Vorteil

Als Teil der ersten Phase des Leistungsmanagement-Zyklus sollten Richtlinien für jede Rolle erstellt werden. Diese Richtlinien oder Leitlinien sollten bestimmte Bereiche oder Grenzen für Möglichkeiten, Suche und Experimentieren festlegen. Die Mitarbeiter erledigen ihre Aufgaben besser, wenn sie sich an solide Richtlinien halten können.

7. Aufbau einer leistungsorientierten Kultur

Stellen Sie sicher, dass Ihr Arbeitsplatz gemeinsame Werte und eine einheitliche Kultur aufweist. Ein Gefühl für gemeinsame Werte, Überzeugungen und Erwartungen unter den Mitarbeitern schafft einen harmonischeren und angenehmeren Arbeitsplatz. Die Mitarbeiter sollten sich den Werten und Zielen verpflichtet fühlen, die von der obersten Führungsebene dargelegt und vorgelebt werden.

8. Organisieren Sie funktionsübergreifende Workshops

Dies hilft den Mitarbeitern – und den Managern – zu verstehen, was andere Abteilungen tun, wie sie denken und was ihre Stärken und Schwächen sind. Sie können etwas Neues entdecken und neue Verbindungen finden, die ihnen bei der zukünftigen Arbeit helfen können.

9. Das Management sollte umsetzbares Feedback geben

Bei diesen Coaching-Sitzungen kann es zu Spannungen kommen, wenn das Feedback nicht auf konstruktive, umsetzbare Weise gegeben wird. Es ist nicht wichtig, zurückzublicken und mit dem Finger auf andere zu zeigen, sondern das Management sollte die Mitarbeiter zum zukünftigen Erfolg führen.

10. Halten Sie es professionell, nicht persönlich

Unterdurchschnittliches Feedback zu geben, ist sowohl für Manager als auch für Mitarbeiter schwierig. Das ist einer der Gründe, warum Leistungsbeurteilungen zu den unbeliebtesten Aufgaben gehören. Manager sollten darauf achten, das Feedback professionell zu halten und sich auf das Verhalten und nicht auf Eigenschaften zu konzentrieren.

Wenn Sie beispielsweise darauf hinweisen, dass David wichtige Berichte regelmäßig zu spät abgibt, ist das ein Feedback über ein Verhalten. Zu sagen, dass David faul ist und deshalb die Berichte oft zu spät abgibt, ist ein Feedback über eine Eigenschaft. Das eine kann einem Mitarbeiter helfen, sich seine Rolle beim Projekterfolg (oder dessen Fehlen) zu eigen zu machen, das andere wird ihn sofort in die Defensive bringen.

11. Nicht nur die Mitarbeiter müssen geschult werden

Das Management sollte ebenfalls geschult werden. Coaching und gutes Feedback sind keine leichte Aufgabe, deshalb gibt es auch so viele spezialisierte Coaches. Damit Führungskräfte gut führen können, sollten sie in diesen Fähigkeiten geschult werden.

12. Nutzen Sie die Vorteile von Feedback aus mehreren Quellen

Bitten Sie Ihre Mitarbeiter, sich gegenseitig Feedback zu geben. Auf diese Weise erhält das Management einen ganzheitlichen Überblick über die Leistung der Mitarbeiter, versteht die Herausforderungen, mit denen die Teams konfrontiert sind, und ist in der Lage, besseres Feedback zu geben.

13. Verlassen Sie sich nicht nur auf Beurteilungen

Der Beurteilungsprozess ist zwar wichtig, aber nur ein Teil des Gesamtsystems. Planung, Coaching und Belohnung der Mitarbeiter sind ebenso wichtige Teile des Systems.

14. Probleme sind nicht immer mitarbeiterbezogen

Es kann leicht sein anzunehmen, dass Probleme immer von Mitarbeitern verursacht werden, aber das ist einfach nicht der Fall. Probleme können durch externe Faktoren wie die Verfügbarkeit von Material, durch interne Prozesse, die Probleme verursachen, oder durch die Organisationspolitik verursacht werden. Finden Sie die Ursache von Problemen so genau wie möglich heraus, um sie zu beheben.

15. Erkennen Sie Leistung öffentlich und häufig an und belohnen Sie sie

Die Unternehmensleitung kann nicht erwarten, dass die Mitarbeiter motiviert bleiben, wenn sie nie belohnt werden, doch viele Unternehmen übersehen diesen wichtigen Schritt. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter für ihre harte Arbeit entlohnt und anerkannt werden, dann werden sie auch weiterhin für Ihr Unternehmen Leistung erbringen.

5 Beispiele aus der Praxis des Leistungsmanagements

Es ist natürlich eine Sache, die Theorie des Leistungsmanagements zu verstehen, aber eine andere, es in einem realen Unternehmen anzuwenden. Werfen wir einen Blick auf einige reale Beispiele für den Leistungsmanagementprozess in der Praxis:

Es ist keine Überraschung, dass Google auf einer Liste von Unternehmen auftaucht, die ein neueres, innovatives Managementsystem verwenden. Das Unternehmen war schon immer ein Trendsetter, und sein Leistungsmanagement basiert auf Daten und Analysen und stellt sicher, dass seine Manager gut geschult sind.

Bei der Bewertung seines Leistungsmanagementsystems hat Google ein Projekt zur Bewertung seiner Manager ins Leben gerufen, das zu einem gründlichen Schulungs- und Weiterentwicklungsprozess geführt hat, der die Manager und damit auch die Mitarbeiter auf Erfolgskurs bringt.

Das Unternehmen verwendet auch ein System zur Festlegung von Zielen, das sich in vielen Branchen durchgesetzt hat. Mit dem System der Objectives and Key Results (OKRs) wird der Zielsetzungsprozess neu gestaltet, und das mit großartigen Ergebnissen.

Ein weiterer Trendsetter im Tech-Bereich, Facebook, hat einen Leistungsmanagementprozess, der großen Wert auf Peer-to-Peer-Feedback legt. In halbjährlichen Überprüfungen kann das Unternehmen dieses Feedback nutzen, um zu sehen, wie gut die Teams arbeiten, und zu verstehen, wo die Zusammenarbeit funktioniert – und wo nicht. Das Unternehmen hat außerdem eine interne Software entwickelt, die kontinuierliches Feedback in Echtzeit liefert. Dies hilft den Mitarbeitern, Probleme zu lösen, bevor sie zu Problemen werden.

Cargill ist ein in Minnesota ansässiger Lebensmittelhersteller und -vertreiber mit über 150.000 Mitarbeitern und zeigt, dass selbst große Unternehmen schwerfällige Leistungsbeurteilungen aufgeben und ein neues System einführen können. Auf der Grundlage neuester Forschungsergebnisse über die Unzufriedenheit des Managements mit veralteten Leistungsmanagementverfahren hat Cargill sein System „Everyday Performance Management“ entwickelt. Das System ist auf Kontinuität angelegt und stellt eine positive Beziehung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem in den Mittelpunkt. Tägliche Aktivitäten und Rückmeldungen werden in Gespräche eingebunden, die Probleme lösen, anstatt vergangene Handlungen aufzuwärmen.

Das System für alltägliches Leistungsmanagement hatte überwältigend positive Ergebnisse: 69 % der Mitarbeiter gaben an, dass sie Rückmeldungen erhielten, die für ihre berufliche Entwicklung nützlich waren, und 70 % berichteten, dass sie sich durch die kontinuierlichen Leistungsgespräche mit ihrem Vorgesetzten wertgeschätzt fühlten.

Adobe hat errechnet, dass Manager etwa 80.000 Stunden pro Jahr für Leistungsbeurteilungen aufwenden, nur damit die Mitarbeiter berichten, dass sie diese Beurteilungen demoralisiert verlassen und die Fluktuation infolgedessen steigt.

Das Führungsteam von Adobe sah ein System, das nur Negatives hervorbrachte, und wagte den Sprung zu einem Leistungsmanagementsystem, bei dem die Manager zunächst geschult wurden, wie sie häufigere Kontrollen durchführen und umsetzbare Anleitungen geben konnten, bevor das Unternehmen den Managern den Spielraum gab, den sie für eine wirksame Führung brauchten.

Das Management erhielt viel mehr Freiheit bei der Gestaltung der Kontrollen und Mitarbeitergespräche sowie mehr Ermessensspielraum bei Gehältern und Beförderungen. Die Mitarbeiter werden häufig für „Pulsumfragen“ kontaktiert – eine Möglichkeit für das Führungsteam, sich zu vergewissern, dass die einzelnen Manager ihre Teams gut führen. Eines der vielen positiven Ergebnisse war eine Senkung der unfreiwilligen Fluktuation um 30 % aufgrund eines häufigen Check-in-Programms.

Accenture ist ein riesiges Unternehmen mit über 330.000 Mitarbeitern, so dass die Umstellung seiner Systeme einen enormen Aufwand bedeutet. Bei der Umstellung auf das neue System wurden etwa 90 % der bisherigen Verfahren abgeschafft. Jetzt wird ein fließenderer Leistungsmanagementprozess angewandt, bei dem die Mitarbeiter laufend und zeitnah Feedback vom Management erhalten. Gleichzeitig wurde der Schwerpunkt auf die unmittelbare Mitarbeiterentwicklung gelegt und eine interne App für die Übermittlung von Feedback entwickelt.

Alle diese Beispiele haben etwas gemeinsam. Jedes Unternehmen hat ein System entwickelt, das für sich selbst funktioniert, und nicht nach einem Einheitsansatz vorgegangen, der für alle gilt. Was bei einem Unternehmen funktioniert, muss nicht unbedingt auch bei einem anderen funktionieren – das hängt von der Branche, der Geschwindigkeit und Flexibilität des Unternehmens und dem Gesamtziel des Systems selbst ab.

Was ist der Unterschied zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung?

Angesichts der ähnlichen Bezeichnungen und der manchmal übereinstimmenden Ziele ist es nicht verwunderlich, dass es manchen schwer fällt, den Unterschied zwischen Leistungsmanagement und Leistungsbeurteilung zu erkennen.

In der Tat sind Leistungsbeurteilungen oft Teil des Leistungsmanagementprozesses, obwohl sich einige Unternehmen immer noch allein auf Leistungsbeurteilungen verlassen.

Der Unterschied zwischen den beiden Verfahren lässt sich leicht dadurch erklären, dass die Leistungsbeurteilung reaktiv und das Leistungsmanagement proaktiv ist.

Bei der Leistungsbeurteilung werden alle bisherigen Handlungen des Mitarbeiters innerhalb eines bestimmten Zeitraums betrachtet und bewertet, wie gut er seine Aufgaben erfüllt und wie viele Ziele er erreicht hat.

Das Leistungsmanagement befasst sich mit der Gegenwart und der Zukunft des Mitarbeiters und damit, was getan werden kann, um die künftige Leistung zu verbessern und künftige Ziele zu erreichen. Das Leistungsmanagement konzentriert sich auf die Entwicklung und Ausbildung eines Mitarbeiters und darauf, wie dies sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Unternehmen zugute kommen kann.

Eine Leistungsbeurteilung ist eine formale, operative Aufgabe, die nach starren Parametern und auf quantitative Weise durchgeführt wird. Die Personalabteilung führt die Leistungsbeurteilung durch, wobei sie vom Management unterstützt wird. Das Leistungsmanagement ist viel informeller und strategischer, es wird von der Geschäftsleitung geleitet und von den Mitarbeitern auf flexiblere Weise mitgestaltet.

Leistungsmanagement Leistungsbeurteilung
Proaktiv Reaktiv
Vorwärtsgerichtet Rückwärtsgerichtet
Geführt durch Vorgesetzte und Management Geführt durch HR mit einem gewissen Beitrag des Managements
Flexibel Rigide
Strategisch Operativ
Laufend Einmal im Jahr
Verwendet keine Ratings oder Ranglisten Verwendet Ratings und Ranglisten

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