Hvad Hogan Assessment afslørede for mig om min ledelsesstil

Hogan Leadership Forecast Series Assessment måler normale personlighedskarakteristika, risici for karriereafsporing og centrale værdidrivere. Personligt havde jeg tidligere ikke været fan af de fleste personlighedsvurderinger, da de føltes som om de ikke havde tænder. Rapporterne fik mig normalt til at føle mig godt tilpas med mig selv, men de var ikke særlig nyttige til at afsløre, hvordan andre oplever mig, eller hvordan afsporingerne kan se ud i et arbejdsmiljø. Jeg var nysgerrig på Hogan, fordi det er en meget efterspurgt rapport inden for seniorledelse og ledelse (både med henblik på udvælgelse og professionel udvikling). Jeg fandt også denne vurdering attraktiv, fordi den på enestående vis giver indsigt i, hvordan vores selvopfattelse kan afvige fra den måde, verden oplever os på. En meget almindelig uoverensstemmelse inden for ledelsesområdet af mange gyldige grunde!

Det tog mig ca. en time at gennemføre vurderingerne. Analysen producerede fem robuste rapporter og værktøjer (på næsten 90 sider). Jeg vil fremhæve tre hovedrapporter i serien, der bragte mig til nogle overraskende indsigter.

En vigtig pointe, som jeg lærte af min Hogan-administrator (da jeg delte min overraskelse over nogle af resultaterne med ham), er, at lave resultater ikke er “dårlige”. Høje resultater er ikke “gode”. Dette er ikke en vurdering af god eller dårlig art. Scorerne for hver skala viser forskellige karakteristika, ikke positive eller negative. (Suk af lettelse.)

Hogan Personality Inventory (HPI)

Hogan Personality Inventory beskriver den normale eller lyse side af personligheden – egenskaber, der beskriver, hvordan vi forholder os til andre, når vi er bedst.

Personligt betragter jeg denne del af serien som “jazzhænder”. I bund og grund viser denne rapport os, hvem vi er, når vi ved, at vi er “på scenen” og bliver overvåget. Dette er den bedste udgave af os selv. Alle syv skalaer i denne rapport var yderst interessante, men en af dem var chokerende. Så meget, at jeg stillede den spørgsmål til den administrator, der stod for min debriefing.

Jeg scorede ret lavt på skalaen “Læringstilgang”. Ja, mig. Jeg blev uddannet fra universitetet med udmærkelse. Jeg har ledet læring og udvikling. Har vundet priser for de uddannelsesprogrammer, jeg har bygget op. Jeg lærer konstant, konstant og lærer andre, hvad jeg lærer. Så hvordan i alverden kunne jeg score lavt på dette?!?!

Når min administrator gav en dybere forklaring på, hvad læringstilgang betød, kunne jeg se, hvordan resultaterne var sande. Jeg kom til at forstå, at denne skala faktisk viser, at jeg konstant læser og sætter pris på formel uddannelse. Jeg lærer dog ikke for læringens skyld. Jeg lærer med et formål. Jeg er omhyggelig med at opbygge ekspertise inden for flere områder, og derfor er det på disse områder, jeg fokuserer min læring. (Dyb indånding.)

The Hogan Development Survey (HDS)

The Hogan Development Survey beskriver den mørke side af personligheden – kvaliteter, der dukker op i tider med øget stress og kan forstyrre relationer, skade omdømme og afspore chancerne for succes.

Denne rapport viser os, hvordan andre mennesker oplever os, når vi glemmer, at vi er “på scenen”. I betragtning af de niveauer af volatilitet, usikkerhed, kompleksitet og tvetydighed, som mine lederkolleger opererer under, ved jeg, at vi alle kunne have gavn af at blive mindet om vores unikke afsporinger, der opstår under stress og kæmper for at være “på” hele tiden.

I Sydstaterne bruger vi den talemåde, “your slip is showing”. (Sædvanligvis forud eller efterfulgt af et sarkastisk “Honey”). Det betyder, at du ikke var opmærksom, og at foringen i din nederdel titter frem under sømmen, og verden kan se din underbeklædning! Det er sådan jeg kærligt tænker på denne rapport fra serien.

Helt seriøst, denne del af serien fik mig til at tænke dybt over, hvordan jeg har vist mig i verden, mens jeg har været under en unik mængde stress. Vores land oplever økonomisk, politisk og civil uro. Og jeg mærker det hele. Jeg driver en virksomhed samtidig med at jeg er en ny mor uden børnepasning, mens jeg gør det. (Min mand og jeg skiftes til at arbejde og tage os af vores datter i løbet af dagen). Jeg har ikke forladt mit hus i flere måneder i nogen meningsfuld tid, da vi øver os i isolation og social distancering. Jeg ser ikke ud eller føler mig ikke som den, jeg var for syv måneder siden (dels fordi jeg ikke kan gå til frisør, dels fordi jeg ikke har det niveau af social interaktion, jeg har brug for). Der er ingen mulighed for, at jeg hele tiden dukker op med jazzhænder. Så jeg var nysgerrig efter at vide, hvad verden oplever, når min slip viser sig, eller jeg glemmer, at jeg er på scenen.

Ud af de elleve skalaer i denne rapport blev jeg chokeret over at se, at jeg scorede ret højt som “reserveret”. Dette fortæller mig, at jeg sætter pris på privat tid og under stress kan foretrække at arbejde alene, trække mig tilbage og virke utilnærmelig. Jeg kan holde andre på afstand og blive løsrevet. Jeg kan blive opgavefokuseret og kan virke kold.

Min første reaktion var fordømmelse: “Det er ikke det, en god leder gør”. Med et strejf af “jeg ville ikke gøre dette mod mit team og mine partnere”. Jeg scannede tilbage gennem stressede tider i fortiden. Jeg evaluerede denne stressende tid, som jeg befinder mig i nu. Med medfølelse for mig selv anerkender jeg, at det er det, jeg som menneskelig leder, der føler mig udmattet, kan gøre. Nej, jeg ville aldrig med vilje gøre dette mod mine medarbejdere og partnere, men det er sandt, at jeg har gjort det tidligere. Pokkers. Det er svært at sige det højt.

Når jeg er under ekstremt pres og stress, har jeg en tendens til at arbejde hårdere for at forsøge at grave mig ud af det og “vinde” på trods af omstændighederne. Når jeg er blevet en opgavefokuseret leder, har jeg glemt at lede med hjertet, fordi jeg havde travlt i mit hoved. Og under stress har jeg (ubevidst) haft en tendens til at holde andre på afstand, fordi jeg ikke ville have, at de skulle se mig svede! (Selv om jeg, hvis du har læst denne artikel, til sidst lærte, at medarbejderne ofte ved, at der “foregår” noget, uanset om du ønsker at anerkende det eller ej). Ja, ja, ja, jeg har helt sikkert gjort alle de ting, som rapporten beskrev. Og jeg er taknemmelig for påmindelsen om at være bevidst om disse afsporinger lige nu. Vi har alle afsporere. Ledelsesudvikling handler om at lære at kende dem, håndtere dem og tilgive os selv for dem, efterhånden som vi har brug for det. (Endnu en dyb indånding.)

Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)

Motives, Values and Preferences Inventory beskriver personligheden indefra. De centrale mål, værdier, drivkræfter og interesser, der bestemmer, hvad vi ønsker og stræber efter at opnå, samt det arbejdsmiljø, vi naturligt er tilbøjelige til at skabe som ledere.

Alt det værdiarbejde, jeg har udført gennem årene, undersøgte et bredt sæt af værdier, jeg har. På tværs af alle komponenter i mit liv. Det, jeg sætter pris på ved denne del af serien, er, at den fokuserer specifikt på vores værdier på arbejdspladsen.

Ud af de ti værdier, der er vurderet i denne rapport, er der to, som jeg scorer chokerende lavt på: tradition og sikkerhed. Jeg fandt dem chokerende, simpelthen fordi jeg synes at sætte meget lidt pris på disse to ting.

For mig er sikkerhed penge, og jeg kan godt lide at tjene penge! Så jeg var lidt forvirret over dette, indtil jeg forstod, at denne værdi er defineret som “en grad af stabilitet og orden”. At score lavt på tradition var ikke så forfærdelig overraskende, da for meget tradition på arbejdspladsen føles undertrykkende for mig, og det er jeg klar over. Fordelen ved disse lave scorer er, at de gør mig til en god iværksætter. Jeg har det godt med at tage risici, innovere og iterere. Jeg har det fint med, at mit arbejde er uforudsigeligt.

Som leder var grunden til, at det var super vigtigt for mig at undersøge mine scorer for disse to værdier, fordi det er to værdier, som ofte er meget vigtige for andre! Som leder skal jeg være opmærksom på, at mine teammedlemmer og samarbejdspartnere kan have brug for, at disse to værdier respekteres af den kultur, jeg skaber, for at de kan finde den psykologiske sikkerhed, de har brug for, for at kunne yde deres bedste arbejde. Jeg kan se tilbage og se, hvor jeg måske har isoleret andre ved at være i stand til at fungere uden at disse ting er på plads. Jeg er så taknemmelig for denne nye bevidsthed, mens jeg går fremad.

Min personlige erfaring med denne vurdering var så dybtgående, at vi hos Bright Arrow nu administrerer den. Vi ønsker, at vores klienter skal have denne ramme til at se deres tidligere, nuværende og fremtidige lektioner gennem. At minde dem om, at de er unikt perfekte, som de er. At vi alle blot har brug for at kende os selv godt, så vi kan få det, vi har brug for fra arbejdet, håndtere os selv under stress og – hvilket er vigtigt – som ledere skabe det, andre har brug for, så de kan udføre deres bedste arbejde.

Velsket i dette indlæg? Hvis du vil have en regelmæssig dosis af empowerment leveret direkte til din indbakke, kan du tilmelde dig Bright Arrow Digest her.

Skriv en kommentar