Håndtering af følelser og følelsesmæssig sårbarhed.

Introduktion

I den foregående episode talte jeg om følelser på arbejdspladsen. Som hvordan vi forsøger at distancere os fra det faktum, at vi er følelsesvæsner, og at det at vise visse følelser får os til at føle os ubehagelige. Jeg vil fortsætte med den tankegang i denne episode.

I den moderne arbejdsplads er vi besat af positivitet. Medarbejderne skal være glade glade glade glade glade hele tiden, lige meget hvad. Sæt et smil på, når du begynder at arbejde, og tag det ikke af, før du er færdig for dagen. Føler du dig trist? Det er ligegyldigt – vær glad. Er du vred? Det er ligegyldigt – vær glad. Nogle virksomheder har endda chefredaktører for lykke, som ofte arbejder i HR-afdelingen og fokuserer på medarbejdernes velvære.

Nu er der ikke noget galt med at ønske, at medarbejderne skal føle positive følelser, f.eks. at de føler sig godt tilpas, glade, tilfredse osv. Og der er teknisk set ikke noget galt i at ophøje lykke så meget, at der er en chefofficer dedikeret til det, selv om jeg synes, at det er at gå lidt for vidt. Men der er et problem, når man ønsker, at medarbejderne kun skal vise positive følelser, selv når de ikke føler sig positive. Og det er endnu værre, når man straffer udtryk for enhver negativ følelse. Kun positivitet, hele tiden.

Denne slags miljøer er ikke sunde. De lægger pres på medarbejderne med en masse følelsesmæssigt arbejde, og de lader ikke medarbejderne være sig selv. Det er den slags følelsesmæssig gennemsigtighed, den følelsesmæssige sårbarhed, som jeg ønsker at fokusere på i denne episode.

Jeg vil gennemgå tre emner i løbet af denne episode. Det første er mysteriet og uheldet med følelseskulturer. Det andet er mysteriet om den følelsesmæssige sårbarhed. Og det sidste emne handler om mysteriet om håndtering af følelser.

Emotionelle kulturer

En organisations kultur er det fundament, som alting er bygget på. For at give en definition er organisationskultur det system af værdier, normer og adfærd, som udvikles, ændres og vedligeholdes af medlemmerne af en organisation. Så din organisationskultur former, og bliver formet af, hvordan dine medarbejdere tænker og opfører sig.

Men sagen med kultur er, at der kan være en kultur for noget så stort som et land og helt ned til noget så lille som to eller tre personer. Så det giver mening, at der er forskellige subkulturer inden for din organisation. Disse er typisk opdelt efter placering, funktion, afdeling … du ved, hvor der er naturlige eller indbyggede grænser mellem medarbejderne. Der er også subkulturer, der er mere aktuelle, som f.eks. en mangfoldighedskultur, en kommunikationskultur og endda en følelseskultur.

En organisations følelseskultur er den måde, hvorpå medarbejderne behandler og reagerer på følelser, som andre viser, og hvor godt medarbejderne håndterer og klarer deres egne følelser. For enkelhedens skyld kan man opdele kulturer i sunde og usunde, og jeg vil gøre det samme for følelseskulturer.

Sunde følelseskulturer

Sunde følelseskulturer tolererer ikke bare følelsesmæssig kompleksitet – de byder den velkommen. Organisationer med disse kulturer forstår generelt, at medarbejderne er mennesker, og som sådan bestræber de sig på at tilbyde et støttende arbejdsmiljø. Disse organisationer prioriterer gennemsigtighed, ærlighed og medarbejdernes velbefindende.

Ledere og ledere i disse kulturer ved, hvor vigtigt det er at komme i kontakt med medarbejderne for at lytte til deres feedback. Når noget føles forkert, eller der opstår en stressende situation, føler medarbejdere på alle niveauer sig rustet til at håndtere deres følelser og trygt udtrykke deres bekymringer.

Disse organisationer forstår også, at det ofte er svært at adskille arbejdsliv og privatliv, så de opfordrer medarbejderne til at gøre, hvad der er nødvendigt for at maksimere deres fysiske, mentale og følelsesmæssige velbefindende. Balancen mellem arbejdsliv og privatliv og fleksibilitet er højt prioriteret.

Usunde følelseskulturer

På den anden side har man i organisationer med usunde følelseskulturer to ekstremer. Den ene yderlighed er, at medarbejderne ofte føler, at de går på æggeskaller, at det at udtrykke alt andet end smil og glæde bliver frarådet og måske straffet. Medarbejderne føler sig ikke taget hånd om som mennesker, og det er ikke populært at bringe sit privatliv ind på arbejdspladsen.

Disse usunde følelseskulturer handler om at undertrykke negative følelser og om at holde dem helt skjult. Medarbejderne skjuler deres sande følelser i det øjeblik, de går ind ad døren eller logger på for dagen. Denne tilstand af undertrykkelse er ikke blot ubehagelig og uproduktiv – den er usund. Undertrykkelse af følelser kan føre til problemer som hovedpine, søvnløshed, tarmproblemer, psykisk sygdom og hjertesygdomme, så følelsesmæssigt arbejde bør ikke ignoreres.

Den anden yderlighed er, når følelserne løber for vildt, når de ikke holdes i skak. Der kan være en masse sladder og undgåelse, fordi medarbejderne føler, at de ikke kan have ærlige og direkte samtaler med hinanden. Og de føler, at disse samtaler ikke er mulige, fordi de ofte fører til misforståelser, konflikter, råben og aggressioner.

I disse kulturer træder ledere og chefer sjældent til for rent faktisk at håndtere negative følelser eller konflikter. Faktisk kan ledere og chefer åbenlyst bidrage til disse konflikter, hvilket gør dem endnu værre over tid. Og fordi negative følelser ofte overskygger positive følelser, eller hvis enkeltpersoner ikke ved, hvordan de skal udtrykke deres følelser på en respektfuld og professionel måde, er der større sandsynlighed for, at medarbejderne føler sig utilpas og uengagerede på arbejdet. Faktisk har vi i vores egen forskning fundet ud af, at medarbejderne er mindre engagerede, jo hyppigere deres kolleger og ledere udtrykker negative følelser.

Den vigtigste pointe fra dette første afsnit er, at du bør være opmærksom på, hvilken slags følelseskultur du har både i din organisation generelt og i dit team specifikt. Har du bemærket, at medarbejderne har en tendens til at være ret afslappede, eller virker de begrænsede eller på anden måde undertrykte? Har du bemærket, at medarbejderne håndterer andres følelser godt, eller synes konflikter at være mere almindelige? Føler du selv, at du kan eller ikke kan udtrykke visse følelser i nærheden af dit team? Tænk over disse spørgsmål med vægt på, hvordan du kan skabe eller opretholde en sund følelsesmæssig kultur i dit team.

Emotionel sårbarhed

Når du er følelsesmæssigt sårbar, sænker du dine forsvarsmekanismer, sænker du din vagt. Som med alt følelsesmæssigt er der positive og negative ting. Positiv følelsesmæssig sårbarhed kunne være at lave sjov med kollegaer, efter at du endelig føler dig tryg ved at være sammen med dem. Eller det kan være et teammedlem, der er meget åben over for dig om, hvor god en leder han eller hun synes, du er. Negativ følelsesmæssig sårbarhed kan på den anden side være at slå din næve i bordet under en ophedet diskussion. Eller det kunne være et teammedlem, der bliver helt uimodtagelig, som en fuldstændig nedlukning, efter at han/hun er blevet forbigået til en forfremmelse.

Emotionel sårbarhed er at sætte sig selv på spil, bevidst eller ubevidst. At vise en del af dig selv, som du måske er følsom over for, at udstille noget, som får dig til at føle dig set af andre. Tænk f.eks. på den sidste gang, du var følelsesmæssigt sårbar over for nogen. Du har måske følt en stærk følelse af accept bagefter, eller måske følte du dig flov eller skamfuld over at have været så åben. Måske var dit hjerte i sving, og du var ikke i stand til at holde øjenkontakt med den person, du talte med. Måske håbede du, at du ikke ville blive dømt. At du og dine følelser ville blive accepteret eller i det mindste blive hørt.

Negativ følelsesmæssig sårbarhed er ofte ubehageligt for alle involverede. Ikke kun for den person, der er sårbar, men også for de mennesker, der modtager denne sårbarhed. Fordi det at være på den modtagende side af sårbarhed betyder, at man nu har mere ansvar for at navigere i den sociale situation.

Hvad mener jeg med det? Jamen, tænk på et teammedlem, der kommer til dig, er synligt bekymret og siger, at han/hun har brug for at tale. Du går ind i et rum, lukker døren, og så begynder de bare at græde. De græder virkelig hårdt. Der er gode chancer for, at du ikke ved, hvad du skal gøre. Skal du forblive tavs, indtil dit teammedlem taler? Skal du spørge, hvad der er galt? Skal du give dem et kram? Skal du sige til dem, at de skal holde op med at græde og komme sig over det? Skal du forlade lokalet? Og hvad gør du så, når situationen er løst, efter at den er løst? Skal du tale med HR, holde det for dig selv, fortælle det til hele teamet, tjekke op med personen om et par timer?

Hvilken af disse muligheder ville du vælge, og hvorfor? Hvis du vælger f.eks. at forlade lokalet og aldrig nævne det igen, har du valgt den mest undvigende vej og må bære ansvaret for det, du kommunikerede til dit teammedlem. At du ikke kan håndtere disse følelser. Forestil dig, hvad det ville gøre ved dit forhold til det pågældende teammedlem. Tænk ligeledes på, hvis du sagde til personen, at han/hun skulle holde op med at græde, og derefter fortalte hele teamet om det næste dag. Hvilket budskab sender det?

Det er det, jeg mener med mere ansvar. Konsekvenserne af dine handlinger er tungere, når følelsesmæssig sårbarhed er en faktor. Som hvis nogen smiler til en vittighed, du sagde, eller virker irriteret over en uhøflig kunde, har du ikke rigtig mange resultater at overveje. Det er ligesom business as usual. Men når der er sårbarhed, især omkring en negativ følelse, er der mere på spil.

Hvis vi vender tilbage til det foregående afsnit, vil jeg sige, at hvis man har en sund følelseskultur, betyder det, at de fleste medarbejdere effektivt og hensigtsmæssigt kan navigere i følelsesmæssig sårbarhed. Både når det gælder om at vise sårbarhed og modtage sårbarhed.

I vores egen forskning har vi fundet ud af, at medarbejdere, der føler sig trygge ved at vise deres sande følelser på arbejdspladsen, har et langt højere engagement end medarbejdere, der ikke gør det. Så at føle sig følelsesmæssigt sikker på arbejdet kan øge engagementet. Det kunne også være, at højere niveauer af engagement kan gøre det muligt for medarbejderne at føle sig mere og mere trygge ved at være følelsesmæssigt gennemsigtige – sandsynligvis fordi de føler sig forbundet og værdsat på arbejdspladsen.

Den vigtigste pointe fra dette andet afsnit er, at hvordan du reagerer på andres følelsesmæssige sårbarhed er en indikation af, om, og hvor meget, du måske skal ændre dig som leder. Nu ved jeg godt, at dette afsnit var kort, men hovedpointen var at introducere dig til ideen om følelsesmæssig sårbarhed generelt samt til den opfattelse, at denne sårbarhed medfører mere ansvar.

Håndtering af følelser

I den forrige episode fokuserede jeg på måder at maksimere positive følelser og minimere negative følelser på. Jeg vil gerne gøre det klart, at du ikke kan kontrollere alting, og at du ikke skal forventes at kontrollere alting som leder. Negative følelser vil altid blive følt og udtrykt af dig og dit team på forskellige tidspunkter, uanset hvor støttende du er. Så når disse negative følelser bliver følt af dig eller udtrykt af dit team, skal du være forberedt.

Først skal vi fokusere på dig. Når du tænker på dine egne følelser, skal du huske disse trin: genkend, forstå og håndter.

Genkend

Først skal du genkende følelser. Hvis du f.eks. begynder at føle en særlig negativ følelse, skal du ikke gå i panik. Tag en dyb indånding og erkend den for det, den er. Lad være med at reagere med det samme – prøv i stedet at sætte en etiket på, hvad det er, du føler. Hvis du føler dig ked af det, hvad er så årsagen til, at du føler dig sådan? Er du vred? Er du frustreret? Er du trist? En kombination? Hvornår blev du opmærksom på denne følelse? Hvad udløste den?

Det er også vigtigt, at du ikke dømmer dig selv for at føle en bestemt følelse. Det hjælper ikke nogen, og slet ikke dig selv, at slå dig selv ihjel for at føle en følelse. Du føler dig måske vred på et teammedlem. Du kunne også føle dig glad for, at der lige er sket noget negativt for et teammedlem. Indtil videre skal du forsøge at undgå at føle dig skyldig og bare acceptere, at du føler det. Du kan nedbryde det i det næste trin.

Forstå

Når du erkender, at du føler en bestemt følelse, skal du forsøge at forstå den. Grav dybt og prøv at finde frem til dens oprindelse. Kommer dine følelser fra noget inden i dig selv, eller fra noget ydre? Hvis det er en velkendt følelse, så tænk på andre gange, hvor du har følt denne følelse, og hvordan du tidligere reagerede. Hvad gik godt i de øjeblikke? Hvad gik ikke? Hvordan ønsker du at reagere anderledes i dette øjeblik?

Håndter

Slutteligt, efter at du har reflekteret over både at genkende og forstå dine følelser, skal du nu håndtere dem. Her er nogle spørgsmål, du kan overveje. Føler du stadig et behov for at tage situationen op, efter at der er gået et par minutter eller timer? Er det muligt, at du overreagerede? Er der ting, der skal løses, før du kan komme videre? Hvis situationen involverer en anden person, hvad vil du så sige, når du tager situationen op? Hvad tror du, at den anden person vil sige? Endelig, hvad har du lært af denne situation, som du kan anvende i fremtidige situationer som denne?

For at flytte fokus en smule vil jeg nu gennemgå håndtering af, reaktion på og håndtering af følelser hos andre mennesker. Uanset hvor godt du håndterer dine egne følelser, kan du ikke kontrollere andres følelser. Men det er vigtigt at lære, hvordan man anerkender dem og reagerer hensigtsmæssigt. Uløste problemer kan føre til nedsat produktivitet, ødelagte relationer og manglende engagement.

Giv plads til fejltagelser

Fejltagelser sker. De er uundgåelige. Og selv om fejltagelser ikke bare skal accepteres, skal de heller ikke mødes med skældud eller straf, hver gang de sker. At skælde ud eller straffe medarbejdere, især foran deres kolleger, kan forårsage ydmygelse og fjendtlighed.

På den anden side kan det at korrigere eller undskylde den sjældne fejl på en rolig måde skabe tillid. Men hvis fejlene bliver ved med at hobe sig op, bør du og dine teammedlemmer mødes og udarbejde en plan for forbedring af præstationen for at sikre, at alle er på samme side med klare forventninger til præstationen.

Byg en kultur af tillid

Det at dele følelser, især ubehagelige følelser, får os til at føle os sårbare, som jeg talte om i det foregående afsnit. Og vi kan ikke være sårbare, hvis vi ikke har tillid til de mennesker, vi deler disse følelser med. Alle skal føle sig trygge ved at være sig selv og udtrykke følelser. Når der er en kultur med gennemsigtighed og autenticitet, kan medarbejderne forstå, hvordan andre har det, og tilpasse sig derefter.

Være nærværende

Når ledere og chefer konsekvent er utilgængelige, har medarbejderne tendens til at blive urolige. Hvis du regelmæssigt tager dig tid til at komme i kontakt med dit team, giver det dig mulighed for at indgyde tillid til dine teammedlemmer, deres arbejde og deres præstationer. Afsæt uafbrudt tid til hver enkelt medarbejder mindst en gang om måneden, så de kan stille spørgsmål, give opdateringer, rejse bekymringer og give feedback.

Lyt mere end du taler

Meget af tiden er en person, der oplever en negativ følelse, ikke umiddelbart på udkig efter løsninger. De ønsker blot at udtrykke sig, at lufte ud, at verbalisere, hvordan de har det. At lytte til dem giver dem mulighed for at få det hele ud og får dem til at føle sig taget hånd om og hørt. Det etablerer dig også som en pålidelig ressource, som man kan stole på. Lad dem fortælle dig eller spørge dig, hvis de ønsker at løse problemerne. Men indtil da skal du bare lytte.

Den vigtigste pointe fra dette sidste afsnit er, at det er vigtigt for dig som leder at være forberedt på de negative følelser, der uundgåeligt vil dukke op i dit team, enten hos dig selv eller andre. Lær at genkende, forstå og håndtere følelser. På samme måde skal du være der for dit team. Vær åben over for at høre, og nogle gange modtage, negative følelser. Og naviger derefter disse følelser på sunde, produktive måder.

Konklusion

Som en opsummering af denne episode diskuterede jeg sunde og usunde følelseskulturer, kompleksiteten af følelsesmæssig sårbarhed og nogle tips til at håndtere følelser. For mig er en af de stærkeste indikatorer for en sund kontra usund følelseskultur, samt en persons modenhed til at håndtere følelser, hvordan man reagerer på følelsesmæssig sårbarhed. Det er derfor, jeg sagde, at denne episode handler om følelsesmæssig sårbarhed – det er en slags lakmusprøve, en målestok, for følelsesmæssig modenhed for mennesker og organisationer. Hvis du reagerer dårligt på sårbarhed eller ikke tillader det på nogen måde, er det usundt eller umodent. Hvis man reagerer godt på sårbarhed og tillader den, er det sundere og mere modent.

For ikke at overforenkle det, jeg lige har diskuteret, men alle disse emner handler i virkeligheden om en kombination af empati og situationsbevidsthed. Empati for at stressende arbejdssituationer og overbelastede medarbejdere ofte skaber negative følelser. Empati for, at negativitet ofte bliver mødt med negativitet. Empati for, at begrænsning og begrænsning af medarbejdere på forskellige måder kan skade det mentale og fysiske helbred.

Situationsbevidsthed gør det ligeledes muligt for dig at læse mennesker bedre og reagere mere hensigtsmæssigt på situationer. Kunne være en konflikt i dit team. Kunne være en medarbejder, der åbner sig over for dig om noget meget personligt. Det kan være, at du lige har modtaget en rigtig dårlig nyhed under et teammøde. Alle disse kræver et vist niveau af situationsbevidsthed for at kunne afgøre, hvordan du bedst navigerer i hver situation for at opnå de sundeste resultater både i øjeblikket og i fremtiden.

Hvis du gerne vil læse om flere resultater, som vi fandt i vores forskning om dette emne, kan du læse vores e-bog med titlen Emotions in the Workplace (Følelser på arbejdspladsen).

Og det var det for denne episode! Følg med næste gang i Manager Mysteries & Mishaps, hvor jeg har det allerførste interview til dette program.

Skriv en kommentar