Zvládání emocí a emoční zranitelnosti.

Úvod

V předchozím díle jsem hovořil o emocích na pracovišti. Třeba o tom, jak se snažíme distancovat od skutečnosti, že jsme tvorové emocí a že projevování určitých emocí v nás vyvolává nepříjemné pocity. V této epizodě budu v tomto směru pokračovat.

Na moderním pracovišti jsme posedlí pozitivitou. Zaměstnanci musí být neustále šťastní, ať se děje, co se děje. Nasaďte si úsměv, když začínáte pracovat, a nesundávejte ho, dokud pro daný den neskončíte. Cítíte se smutně? Na tom nezáleží – buďte šťastní. Cítíte se naštvaní? Na tom nezáleží – buďte šťastní. Některé společnosti mají dokonce vedoucí pracovníky pro štěstí, kteří obvykle pracují v oddělení lidských zdrojů a zaměřují se na wellness zaměstnanců.

Není nic špatného na tom, když chceme, aby zaměstnanci cítili pozitivní emoce, jako je pocit pohody, štěstí, spokojenosti atd. A technicky vzato není nic špatného na tom, když se štěstí vyzdvihuje natolik, že se mu věnuje vedoucí pracovník, i když si myslím, že se to trochu přehání. Problém ale nastává, když chcete, aby zaměstnanci projevovali pouze pozitivní emoce, i když se zrovna pozitivně necítí. A ještě horší je, když trestáte projevení jakékoli negativní emoce. Pořád jen pozitivita.

Takové prostředí není zdravé. Zatěžují zaměstnance velkou emoční prací a nedovolují jim být sami sebou. Právě na tento druh emoční transparentnosti, emoční zranitelnosti, se chci v této epizodě zaměřit.

V průběhu této epizody budu probírat tři témata. Prvním je tajemství a neštěstí emočních kultur. Druhým je tajemství emoční zranitelnosti. A poslední téma se týká tajemství zvládání emocí.

Emocionální kultury

Kultura organizace je základ, na kterém je vše postaveno. Nabízíme definici: Organizační kultura je systém hodnot, norem a chování, které vytvářejí, mění a udržují členové organizace. Kultura vaší organizace tedy utváří a je utvářena tím, jak vaši zaměstnanci přemýšlejí a chovají se.

S kulturou je to tak, že může existovat kultura pro něco tak velkého, jako je země, až po něco tak malého, jako jsou dva nebo tři lidé. Takže dává smysl, že jsou různé subkultury v rámci vaší organizace. Ty se obvykle člení podle místa, funkce, oddělení… víte, kde jsou přirozené nebo zabudované hranice mezi zaměstnanci. Existují také subkultury, které jsou aktuálnější, například kultura rozmanitosti & inkluze, kultura komunikace, a dokonce i emocionální kultura.

Emocionální kultura organizace je to, jak zaměstnanci zacházejí s emocemi projevenými ostatními a jak na ně reagují a jak dobře zvládají a vyrovnávají se s vlastními emocemi. Pro zjednodušení můžete kultury rozdělit na zdravé a nezdravé a já udělám totéž pro emoční kultury.

Zdravé emoční kultury

Zdravé emoční kultury emoční složitost nejen tolerují – ony ji vítají. Organizace s těmito kulturami obvykle chápou, že zaměstnanci jsou lidé, a jako takové se snaží nabízet podpůrné pracovní prostředí. Tyto organizace upřednostňují transparentnost, upřímnost a pohodu zaměstnanců.

Lídři a manažeři v těchto kulturách vědí, že je důležité navázat kontakt se zaměstnanci a naslouchat jejich zpětné vazbě. Když se jim něco nezdá nebo se objeví stresová situace, zaměstnanci na všech úrovních se cítí být připraveni zvládat své emoce a také s důvěrou vyjádřit své obavy.

Tyto organizace také chápou, že pracovní a osobní život je často obtížné oddělit, a proto podporují zaměstnance v tom, aby dělali vše, co je potřeba, aby maximalizovali svou fyzickou, duševní a emocionální pohodu. Rovnováha mezi pracovním a soukromým životem a flexibilita mají vysokou prioritu.

Nezdravé emoční kultury

Na druhé straně v organizacích s nezdravou emoční kulturou máme dva extrémy. Jedním extrémem je, že zaměstnanci mají často pocit, že chodí po špičkách, že vyjadřování čehokoli kromě úsměvů a štěstí je nedoporučováno a možná i trestáno. Zaměstnanci se necítí být opečováváni jako lidé a vnášení osobních životů na pracoviště je odsuzováno.

Tyto druhy nezdravých emočních kultur spočívají v potlačování, v udržování projevů negativních emocí zcela skrytých. Zaměstnanci skrývají své skutečné pocity v okamžiku, kdy projdou dveřmi nebo se přihlásí na celý den. Tento stav potlačování je nejen nepříjemný a neproduktivní – je nezdravý. Potlačování emocí může vést k problémům, jako jsou bolesti hlavy, nespavost, střevní potíže, duševní onemocnění a srdeční choroby, takže emoční práce by neměla být ignorována.

Druhým extrémem je, když emoce příliš bují, když nejsou drženy na uzdě. Může docházet k častému pomlouvání a vyhýbání se, protože zaměstnanci mají pocit, že spolu nemohou vést upřímné a přímé rozhovory. A mají pocit, že tyto rozhovory nejsou možné, protože často vedou k nedorozuměním, konfliktům, křiku a agresi.

V těchto kulturách vedoucí pracovníci a manažeři málokdy zakročí, aby negativní emoce nebo konflikty skutečně zvládli. Ve skutečnosti mohou vedoucí a manažeři k těmto konfliktům otevřeně přispívat, čímž je časem ještě zhoršují. A protože negativní emoce často převáží nad pozitivními emocemi, nebo pokud jednotlivci nevědí, jak své emoce vyjádřit uctivým a profesionálním způsobem, je pravděpodobnější, že se zaměstnanci budou v práci cítit nepříjemně a odloučeně. Ve skutečnosti jsme v našem vlastním výzkumu zjistili, že zaměstnanci jsou tím méně angažovaní, čím častěji jejich spolupracovníci a manažeři vyjadřují negativní emoce.

Hlavním poznatkem z této první části je, že byste si měli uvědomit, jakou emocionální kulturu máte jak ve své organizaci celkově, tak konkrétně ve svém týmu. Všimli jste si, že zaměstnanci mají tendenci být poměrně uvolnění, nebo se vám zdají spíše omezovaní či jinak potlačovaní? Všimli jste si, že zaměstnanci dobře zvládají emoce druhých, nebo se zdá, že konflikty jsou častější? Máte vy sami pocit, že v okolí svého týmu můžete nebo nemůžete projevit určité emoce? Zamyslete se nad těmito otázkami s důrazem na to, jak můžete ve svém týmu vytvořit nebo udržet zdravou emocionální kulturu.

Emocionální zranitelnost

Když jste emocionálně zranitelní, snižujete svou obranyschopnost, ztrácíte ostražitost. Stejně jako u všeho emocionálního, i zde platí, že existuje pozitivní a negativní. Pozitivní emoční zranitelnost může být žertování se spolupracovníky poté, co se v jejich společnosti konečně cítíte dobře. Nebo to může být člen týmu, který vám velmi otevřeně řekne, jak skvělý manažer podle něj jste. Naopak negativní emoční zranitelnost může být bouchnutí pěstí do stolu během vášnivé diskuse. Nebo to může být člen týmu, který začne absolutně nereagovat, například se úplně uzavře poté, co byl odmítnut pro povýšení.

Emocionální zranitelnost je vystavení se nebezpečí, ať už úmyslně, nebo neúmyslně. Ukázání části sebe sama, na kterou se můžete cítit citliví, odhalení něčeho, kvůli čemu se cítíte být ostatními viděni. Například si vzpomeňte, kdy jste byli naposledy s někým emocionálně zranitelní. Možná jste poté cítili silný pocit přijetí, nebo jste se možná cítili trapně či zahanbeně, že jste byli tak otevření. Možná vám bušilo srdce a nebyli jste schopni udržet oční kontakt s tím, s kým jste mluvili. Možná jste doufali, že vás nikdo nebude soudit. Že vás a vaše pocity někdo přijme nebo alespoň vyslechne.

Negativní citová zranitelnost je často nepříjemná pro všechny zúčastněné. Nejen pro osobu, která je zranitelná, ale také pro lidi, kteří tuto zranitelnost přijímají. Protože být na straně příjemce zranitelnosti znamená, že nyní máte větší odpovědnost za navigaci v dané sociální situaci.

Co tím myslím? No, představte si člena týmu, který za vámi přijde viditelně rozrušený a říká, že si potřebuje promluvit. Vy jdete do místnosti, zavřete dveře a on začne vzlykat. Opravdu silně brečí. Je dost pravděpodobné, že si nebudete vědět rady, co dělat. Měli byste mlčet, dokud váš člen týmu nepromluví? Měli byste se zeptat, co se děje? Měli byste ho obejmout? Měli byste mu říct, aby přestal plakat a překonal to? Měli byste odejít z místnosti? A co uděláte poté, co se situace vyřeší? Promluvíte si s personálním oddělením, necháte si to pro sebe, řeknete to celému týmu, zkontrolujete dotyčného za několik hodin?“

Kterou z těchto možností byste zvolili a proč? Pokud se rozhodnete například odejít z místnosti a už se o tom nikdy nezmínit, zvolili jste tu nejvyhýbavější možnou cestu a musíte nést odpovědnost za to, co jste členovi týmu sdělili. Že tyto emoce nezvládáte. Představte si, co by to udělalo s vaším vztahem s tímto členem týmu. Stejně tak přemýšlejte o tom, kdybyste dotyčnému řekli, aby přestal plakat, a pak o tom druhý den řekli celému týmu. Jaký vzkaz by to vyslalo?

To je to, co mám na mysli pod pojmem větší zodpovědnost. Důsledky vašeho jednání jsou těžší, když je faktorem emocionální zranitelnost. Třeba když se někdo usměje vtipu, který jste řekli, nebo se zdá být naštvaný na hrubého zákazníka, nemáte moc důsledků, které byste museli zvažovat. Tak nějak jako obvykle. Ale když je zranitelnost, zejména v souvislosti s negativní emocí, je v sázce více.“

Vrátím-li se k předchozí části, řekl bych, že mít zdravou emoční kulturu znamená, že většina zaměstnanců se dokáže efektivně a vhodně orientovat v emoční zranitelnosti. A to jak v projevování zranitelnosti, tak v přijímání zranitelnosti.

V našem vlastním výzkumu jsme zjistili, že zaměstnanci, kteří se cítí dobře, když v práci projevují své skutečné emoce, mají mnohem vyšší míru angažovanosti než ti, kteří to nedělají. Pocit emočního bezpečí v práci tedy může zvýšit angažovanost. Může to být také tak, že vyšší úroveň angažovanosti může zaměstnancům umožnit, aby se cítili stále pohodlněji být emocionálně transparentní – pravděpodobně proto, že se v práci cítí propojeni a oceňováni.

Hlavním poznatkem z této druhé části je, že to, jak reagujete na emocionální zranitelnost druhých, je ukazatelem toho, zda a jak moc se možná budete muset jako manažer změnit. Vím, že tato část byla krátká, ale hlavním smyslem bylo seznámit vás s myšlenkou emoční zranitelnosti obecně a také s tím, že tato zranitelnost s sebou přináší větší odpovědnost.

Řízení emocí

V předchozím díle jsem se zaměřil na způsoby, jak maximalizovat pozitivní emoce a minimalizovat negativní emoce. Chci jasně říci, že nemůžete mít pod kontrolou všechno a ani by se od vás jako od manažera nemělo očekávat, že budete mít pod kontrolou všechno. Negativní emoce budete vždy pociťovat a projevovat vy i váš tým v různých obdobích, bez ohledu na to, jak vás podporují. Takže když tyto negativní emoce pocítíte nebo je projeví váš tým, musíte být připraveni.

Nejprve se zaměřme na vás. Když přemýšlíte o svých vlastních emocích, vzpomeňte si na tyto kroky: rozpoznat, pochopit a zvládnout.

Rozpoznat

Nejprve musíte emoce rozpoznat. Stejně jako když začnete pociťovat obzvláště negativní emoci, nepanikařte. Zhluboka se nadechněte a rozpoznejte ji takovou, jaká je. Nereagujte okamžitě – místo toho se pokuste dát nálepku tomu, co cítíte. Pokud se cítíte rozrušení, co je příčinou toho, že se tak cítíte? Jste rozzlobení? Jste frustrovaní? Smutný? Kombinace? Kdy jste si tento pocit uvědomili? Co ho vyvolalo?“

Důležité je také neodsuzovat se za to, že cítíte určitou emoci. Nikomu nepomůže, zejména vám, když se budete za to, že cítíte nějakou emoci, mlátit. Možná se cítíte naštvaní na člena týmu. Můžete se také cítit šťastní, že se členovi týmu právě stalo něco negativního. Prozatím se snažte vyhnout pocitům viny a prostě přijměte, že je cítíte. V dalším kroku to můžete rozebrat.

Pochopit

Poté, co si uvědomíte, že cítíte určitou emoci, snažte se ji pochopit. Ponořte se do hloubky a pokuste se odhalit její původ. Pocházejí vaše emoce z něčeho uvnitř vás, nebo z něčeho vnějšího? Pokud se jedná o známou emoci, vzpomeňte si na jiné případy, kdy jste tuto emoci pociťovali, a na to, jak jste na ni dříve reagovali. Co se vám v těch chvílích povedlo? Co se nepovedlo? Jak chcete v tomto okamžiku reagovat jinak?“

Řídit

Nakonec, poté co jste se zamysleli nad rozpoznáním i pochopením svých emocí, je nyní třeba je řídit. Zde je několik otázek k zamyšlení. Cítíte po uplynutí několika minut nebo hodin stále potřebu situaci řešit? Je možné, že jste reagovali přehnaně? Existují věci, které je třeba vyřešit, než budete moci jít dál? Pokud se situace týká další osoby, co řeknete, až budete situaci řešit? Co si myslíte, že řekne druhá osoba? A konečně, co jste se z této situace naučili, co můžete použít v budoucích podobných situacích?“

Nyní se trochu přesuneme, chci se věnovat jednání s druhými lidmi, reakcím na ně a zvládání emocí. Bez ohledu na to, jak dobře zvládáte své vlastní emoce, emoce druhých ovládat nemůžete. Je však důležité naučit se je rozpoznat a vhodně na ně reagovat. Nevyřešené problémy mohou vést ke snížení produktivity, poškození vztahů a odloučení.

Počítejte s chybami

Chyby se stávají. Jsou nevyhnutelné. A přestože by chyby neměly být jednoduše přijímány, nemělo by se na ně také reagovat pokáráním nebo trestem pokaždé, když se stanou. Vytýkání nebo trestání zaměstnanců, zejména před jejich kolegy, může vyvolat ponížení a nepřátelství.

Na druhé straně klidná oprava nebo omluva vzácné chyby může vybudovat důvěru. Pokud se však chyby stále hromadí, měli byste se s členy týmu sejít a vytvořit plán na zlepšení výkonu, abyste se ujistili, že jsou všichni na stejné vlně a mají jasná očekávání od výkonu.

Vybudujte kulturu důvěry

Sdílení emocí, zejména těch nepříjemných, nás činí zranitelnými, jak jsem o tom mluvil v předchozí části. A nemůžeme být zranitelní, pokud nedůvěřujeme lidem, se kterými tyto emoce sdílíme. Každý by se měl cítit pohodlně, když je sám sebou a vyjadřuje emoce. Pokud existuje kultura transparentnosti a autenticity, zaměstnanci mohou pochopit, jak se ostatní cítí, a podle toho se přizpůsobit.

Buďte přítomni

Když jsou manažeři a vedoucí pracovníci trvale nedostupní, zaměstnanci mají tendenci být úzkostní. Pravidelné věnování času kontaktu s týmem vám umožní vzbudit důvěru v členy týmu, jejich práci a výkonnost. Vyhraďte každému zaměstnanci alespoň jednou za měsíc nepřerušovaný čas, aby mohl klást otázky, poskytovat aktuální informace, vznášet obavy a poskytovat zpětnou vazbu.

Poslouchejte více, než mluvíte

Člověk, který prožívá negativní emoce, většinou hned nehledá řešení. Chce se jednoduše vyjádřit, ventilovat, verbalizovat své pocity. Naslouchání jim umožňuje, aby to všechno ze sebe dostali, a dává jim pocit, že je o ně postaráno a že jsou vyslyšeni. Vytvoří si tím také pověst důvěryhodného zdroje, na kterého se lze spolehnout. Nechte je, aby vám to řekli nebo se vás zeptali, pokud chtějí problém vyřešit. Ale do té doby prostě naslouchejte.

Hlavním poznatkem z této závěrečné části je, že je důležité, abyste jako manažer byli připraveni na negativní emoce, které se ve vašem týmu nevyhnutelně objeví, ať už u vás nebo u ostatních. Naučte se emoce rozpoznávat, chápat a zvládat. Stejně tak tu buďte pro svůj tým. Buďte otevření vyslechnout a někdy i přijmout negativní emoce. A pak tyto emoce zvládejte zdravým a produktivním způsobem.

Závěr

V rámci rekapitulace tohoto dílu jsem se věnoval zdravé a nezdravé emoční kultuře, složitosti emoční zranitelnosti a některým tipům pro zvládání emocí. Podle mě je jedním z nejsilnějších ukazatelů zdravé a nezdravé emoční kultury, stejně jako něčí vyspělosti ve zvládání emocí, to, jak se reaguje na emoční zranitelnost. Proto jsem řekl, že tato epizoda je o emoční zranitelnosti – je to jakýsi lakmusový papírek, měřítko emoční vyspělosti lidí a organizací. Pokud na zranitelnost reagujete špatně nebo ji nijak nepřipouštíte, pak je to nezdravé nebo nezralé. Pokud na zranitelnost reagujete dobře a umožňujete ji, je to zdravější a vyzrálejší.

Nechci příliš zjednodušovat to, o čem jsem právě hovořil, ale všechna tato témata ve skutečnosti spočívají v kombinaci empatie a situačního uvědomění. Empatie, že stresové pracovní situace a přepracování zaměstnanců často vyvolávají negativní emoce. Empatie, že na negativní emoce se často reaguje negativně. Empatie, že omezování a omezování zaměstnanců různými způsoby může poškodit duševní i fyzické zdraví.

Také situační povědomí umožňuje lépe číst lidi a vhodněji reagovat na situace. Mohlo by dojít ke konfliktu ve vašem týmu. Může to být zaměstnanec, který se vám otevře s něčím velmi osobním. Mohlo jít o to, že jste se na týmové poradě právě dozvěděli opravdu špatnou zprávu. Všechny tyto situace vyžadují určitou úroveň situačního uvědomění, abyste mohli určit, jak nejlépe zvládnout každou situaci pro co nejzdravější výsledek v daném okamžiku i v budoucnu.

Pokud si chcete přečíst o dalších výsledcích, které jsme zjistili v našem výzkumu na toto téma, přečtěte si naši e-knihu s názvem Emoce na pracovišti.

A to je pro tento díl vše! Připojte se ke mně příště v pořadu Záhady manažerů & Mishaps, kde budu mít úplně první rozhovor k tomuto pořadu.

Napsat komentář